在数字化时代，新式理论不断涌现，信息获取成本被大大削减；如何将高质量的新理论践行到自身企业的组织过程当中，是一个难以逃避的重要命题。
在摩卡研习社联合Moka主办的“数字人力·预见未来2019年全球人力资源管理大会”上，同程国旅集团人力资源总监浦丽莎发表演讲，本文为大家带来浦丽莎演讲内容的回顾。
数字化时代关注的重点
数字化时代 组织能力到底是什么？
Q2: 对人力资源有什么样的要求？
共生、共享的理念具体落实到人力资源领域将表现为五个方向。
1） 注重人本价值：每一个战略变化的背后都是人力资源的规划。
2） 业绩与动态环境挂钩：在全面拥抱数字化时代的过程中，我们要着重把握数字化的颗粒度，对数据进行持续的积累和分析，借助数据更高效、更精细地实现员工的个人成长，而绩效的提升只是这一过程中顺理成章的副产品。
3） 价值驱动：现代企业，特别是互联网企业，在评价一个员工时越来越强调他的个人价值创造和对企业的价值创造，而不只是过去的“辛不辛苦、努不努力”。而数字化时代也为价值的衡量提供了越发清晰的标尺。
4） 提高专业性：人力资源需要增强以员工为本的能力，并在内部不断打造员工幸福感。
5） 重视企业文化：企业文化是企业发展的环境和土壤，是员工成长的环境和土壤，更是应对数字化时代带来的不确定性的环境和土壤。
Q3: 包括组织本身需要开展做哪些改变？
第一、 从管控到赋能
“赋能”一词本身应该是中性的，赋能者对被赋能者不应是高高在上的。赋能应脱离管控的强要求感，做出与数字化时代相适应的改变：追求实现大家的共同成长。
第二、 从胜任力到创造力
在大众创新、万众创业的时代，推动企业的新引擎一定要在团队内部自下而上地不断生长出来，我们在内部也会做面向员工的众创平台，给同事提供想法变现的资本和人力资源，并给予商业模式上的分享和指导。
第三、 从个体价值到集合智慧
在信息爆炸的时代，个体的力量因为深度思考变得极其强大。在组织中将个体智慧经过筛选、分类并转化成群体智能可以推动整个人力资源工作的发展。
第四、 从协同到共生
在数字化时代，我们已经不再是过去的管控型HR，或者说，管控型模式已经不再适用了。管理应当是自下而上的。更多地放权出去能增强组织管理上的张力。
受时代喜爱的人力资源工作方法
我曾带着这边所有CEO去烟花湾做了一个深度分享。20个人摒弃手机的干扰讲了5个小时，收获了对彼此与从前完全不同的认知。
