撰文/ 摩卡研习社 Lizzy
编辑/ Aron
Kevin刚刚面试完一家国内知名的互联网公司，就在微信群里和大家愤愤不平地吐槽着这次“奇葩”的面试经历。
他在面试现场等了快2个小时，面试官才来。面试官显然没有什么准备，简单问了几个问题，就草草结束了，全程也就十几分钟。Kevin觉得自己没有得到应有的尊重，感受特别不好。群里的小伙伴们七嘴八舌的把这家公司骂了一通，还把自己经历过的“奇葩”应聘体验都分享出来，算是安慰Kevin了。
Kevin的事情虽然过去了，但是关于候选人体验的话题却没有停止。在Moka最近的候选人体验调研中发现，面试环节是决定候选人体验好坏的关键，而候选人留给企业的时间只有一周，能否留住候选人，关键看前两轮面试。
企业应该做哪些事情，提升招聘效率，提升候选人的应聘体验呢？
一、把握候选人的关键时间：一个月、一周、两轮
从Moka的调研中发现，37%的候选人只愿意花1个月的时间找工作，意味着候选人留给企业的时间并不多。而50%的候选人认为，应聘一家公司，从面试到沟通offer，不应该超过一周时间。一旦进入面试环节，企业仅有1周的时间争取候选人。甚至有18%的候选人认为这个过程应该在3天内完成。这对企业的招聘效率提出了极大的挑战。
有55%的候选人认为，经过两轮面试就可以判断是否要加入这家公司。对企业而言，前两轮的面试是赢得候选人的关键。另有36%的候选人认为应该需要三轮的面试。如果企业的面试轮次超过三轮，说明面试流程有很大的优化空间。
除此以外，候选人期待更高效的投递反馈。
从调研中发现，26%的候选人认为5分钟之内应该得到是否投递成功的反馈，另有37%的候选人认为1天内反馈都能接受。投递简历后，HR在3天内给出反馈是候选人比较能接受的时间范围，最晚不能超过一周。
看到这些数据，不妨对照自己的数据，你花了多长时间呢？
二、面试环节是决定候选人体验好坏的关键
我们先来看看国外的情况。在2018年北美人才委员会候选人体验研究报告中，候选人表示退出招聘过程的三个最主要的原因分别是：
- 在面试中没有感受到尊重(37%)；
- 与招聘人员的关系不甚融洽(32%，比2017年报告的人数高出近3倍)；
- 招聘过程拖延太久(29%)。
同样，Moka在候选人体验调研中发现，面试环节是决定候选人体验好坏的关键。候选人体验好和不好，主要与面试官的态度、提问的专业度、面试前的等待时长、接待礼仪等行为相关。面试前的等待对候选人来说非常困难，52%的候选人认为等待时间不应超过十分钟。面试官迟到也是候选人吐槽最多的问题之一，企业应做好面试官培训，尽可能避免迟到现象。
在调研中也发现，候选人到达面试现场后，HR倒水、入座引导、微笑等对候选人的关心行为，以及招聘流程和信息的详细阐述，都对候选人的体验有帮助，企业不妨从这些细节改善候选人的应聘体验。
三、95%的候选人希望得到公司的反馈
如果候选人被拒绝，作为HR你会通知候选人吗？
在Moka的候选人体验调研中发现，如果被企业拒绝，95%的候选人希望得到公司的反馈。69%的候选人不仅希望得到反馈，更希望HR能告知哪些条件不符合。而现实中，极少的企业会给候选人提供反馈。某候选人提到与他沟通的十几家企业中，包含外企、央企和民营企业，仅有宝洁给他发过简短的反馈邮件，还没有说明具体的被拒绝理由。有意思的是，很多HR也认为反馈对候选人体验很重要，只是目前没有足够的精力，或者没有遇到好的工具做好这件事情。
关于反馈方式，北美人才委员会候选人体验研究报告显示，63%的候选人通过自动邮件得知被拒绝的消息，21%的人通过私人邮件知晓，只有7%的人通过电话得知。事实上电话是比邮件更好的方式，当然考虑到效率和成本，一封自动邮件应该是“标配”。
四、企业的JD和面试邀请函应尽可能详细
JD是候选人接触企业的第一道环节，也可以认为是企业的门面。在调查中我们发现，大部分候选人在海投时，只花5分钟了解应聘职位和公司信息。虽然候选人不一定花太长时间了解企业，但是候选人希望企业的JD信息尽可能全面。薪资范围的公开化是非常重要的，除此以外，企业文化的阐述、工作时长、培训和晋升体系的介绍都是候选人关心的。
如今，候选人会通过多种方式了解企业，通过招聘平台、咨询朋友、查看公司官网是最常见的三种渠道。企业应确保在这些渠道中保持一致的企业形象展示。
发送面试邀请，HR也应提供尽可能详细的信息。面试官介绍、面试职位介绍在大部分企业的面试邀请邮件中都没有，但是对候选人来说却很重要。企业在面试邀请通知中，还有很大的优化空间。
而美国做的比较好，美国人才研究委员会的报告显示，在给自己的求职经历打了五星的候选人中，48.3%的人在面试前得到了面试官的姓名和背景信息，31.6%的人得到了详细的面试安排，22.5%的人在面试间隙得到了陪同。
五、HR如何使用Moka提升候选人体验
保障候选人体验，也是Moka的重要理念。
为此，Moka也做了很多的努力，其中最受候选人喜欢的功能是候选人面试提醒。
HR可自定义在面试前的几天或几个小时内，通过邮件或者短信，给候选人发送面试提醒。收到过提醒的候选人普遍反映，这种提醒很友好，能感受到公司的专业度和对人才的重视度。虽然是一个很小的功能，但是在候选人眼中，企业的形象立马高大起来。
最受企业和HR欢迎的是候选人满意度调查。
当候选人面试结束后，企业可选择在面试后几个小时内，自动给候选人发送面试评价表，邀请候选人对面试官的态度和专业度、HR的态度、公司环境等自定义选项进行评价，以便企业了解候选人的想法，彻底打破了企业与候选人之间信息不对称的问题。甚至有部分企业将候选人满意度调查的评分，作为对面试官评级的部分依据，从而有针对性的对面试官进行培训，尽可能避免招错人的现象。
其实，候选人也很喜欢这种满意度调查，有候选人反馈企业愿意倾听他们的反馈，觉得很受重视，对企业的好感度会有增加。
▲候选人满意度评分截图（演示数据）
另外，在Moka系统中，企业有很多种方式加强与候选人之间的联系，及时的反馈也是企业招聘效率的体现。候选人投递反馈功能是其中的典型。当候选人通过招聘门户主动投递后，系统将自动给候选人发送投递后反馈邮件，以便候选人确认简历投递是成功的，且不会造成重复投递。如果候选人被淘汰，HR也可以使用自动拒信设置，通知到候选人被拒绝的状态。
不仅如此，当候选人拒绝了企业的面试邀请后，也可以通过系统触发自动邮件，表示企业已接收到拒绝面试的通知，让通知信息有来有往，保持企业与候选人之间的互动。当然，也有不少企业使用人才库激活的方式，定期发送候选人关怀邮件，维护企业与候选人之间的关系。
▲自动发送拒信的设置（演示用例）
随着刘易斯拐点的出现，企业人才招聘竞争越来越激烈。过去求职面试是候选人千方百计在企业面前展示自己。而如今，候选人体验、企业与候选人的关系在人才争夺战中，起到了非常重要的作用。
尤其在社交媒体的传播下，候选人体验好或者不好，都会被社交媒体放大。提升候选人体验就是提升候选人加入企业的可能性，甚至推荐其他人加入。提升候选人体验，就是提升雇主品牌。作为雇主方，你还有哪些提升候选人体验的好方法？欢迎留言给我们~
