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HKW公司以前一直都按照员工的层级来发放工资，这种制度简单、易操作，管理方便。可久而久之，公司管理层发现那些那些基层员工的工作积极性很差，经过调研之后发现，这些较低层级的员工由于收入增长受到了限制，自然对工作就没什么兴趣了。为了改变这种局面，HKW公司董事长决定在公司全面推行绩效考核制度，以取代过去单纯依靠职级来发工资的办法。

公司决定每半年进行一次绩效考核，考核结果直接与奖金挂钩，绩效考核结果最好的普通员工可以获取其考评前6个月平均工资5倍的奖金，缋效考评结果最好的主管及以上人员可获得其平均工资3倍的奖金。这项决定一公布，基层员工都是欢呼雀跃，工作积极性一下就高涨了起来，只要自己努力干，说不定比主管的收入还要高，这样一来，公司的生产效率得到了显著的提高，公司董事长是笑颜逐开。

6个月之后，董事长迫切想知道新制度的实施效果，于是立即要求人力资源部开始进行绩效考核，并根据考核结果发放奖金。人力资源部门本以为这一举措肯定会受到员工的欢迎，毕竟发奖金是一件让人兴奋的事情。然而，事与愿违，在新制度实行的过程中，人力资源部面临的压力越来越大，首先是有很多的普通员工对缋效考核持抵触情绪，接着一些新来的员工也作出了离职的决定。此外，管理层对绩效考棱制度的情绪也很大。最后，董事长不得不叫停了新制度的实施，让人力资源部修改和完善之后再推行。

为什么公司上下对于绩效考核的态度前后差别这么大呢？实际上就是源于一种认识上的偏差所导致的。

上到董事长，下到人力资源部，在推行绩效考核的时候，让员工误认为“绩效考核=发奖金”，以为考核就是公司走个形式，大家基本上可以考核优秀，人人都能拿到高额的奖金，在这样一种认识下他们的工作积极性肯定能被调动起来。

可公司却不是这么想的，有奖肯定也要有罚，那么绩效不达标的员工必须要被扣奖金。这样一来，那些考核不合格的员工肯定会怨恨绩效考核，怨恨公司，有的中层干部为了所谓的稳定和安抚下属，只能牺牲那些新员工了，他们选择离职也是不奇怪的。

所以，我们从这个案例中能够学到的一点就是，公司在推行绩效考试前，一定要在公司上下产生统一的认识，为什么要推行绩效考核？绩效考核的作用与推行目的是什么？只有在思想上达成一致，才能有利于后期的工资。

另外还要强调一点的是把绩效考核简单的与发奖金联系起来，对于企业未来的发展是有问题的。因为，企业是想通过绩效考核最终能够提升企业的业绩和目标，那么这个员工奖金和企业目标之间有多大的关联程度呢？我们有的企业在做绩效考核时，就存在这样的目的，员工拿到的绩效奖金是越来越多，可是企业自己的目标却没有达成，企业变成了冤大头，这和企业当初推行绩效考核的目的就成了南辕北辙。