如何对员工进行绩效考核，是企业管理中的一个重点问题，也是一个难题。但是也有人认为绩效考核实际上并不复杂，他们会说：你想得到什么，就考核什么。这种认识就是典型的结果导向。也就是无论员工努力与否，企业只看结果，结果达到或超过标准，员工就是好样的，给予奖励，如果未达标，员工就要受到惩罚。我们将通过介绍我国著名企业华为的以结果为导向的绩效考核案例，希望朋友们能从中获得一定的启发。
华为的绩效考核遵循实用主义原则，任正非一直坚持用结果导向来考核员工。他曾不止一次的说过：华为对员工的评价，从来都是看最后的结果，而不是看加班加点的‘苦劳’。华为曾经被人诟病的一点就是“加班文化”，有人误认为华为是在用加班来考核员工。但实际并不是这样。加班属于“苦劳”，但并不能等同于“功劳”，从古至今都是只有“论功行赏”，没有谁会“论苦行赏”。员工加班，愿意加班只能说明他（她）的工作态度比较好，这点我们企业要给予肯定，并在绩效考核中予以体现，但是不能和业绩考核混为一谈。华为是从来不会考核加班。
但是在华为，这种以结果为导向的绩效政策是与公司的末位淘汰制是直接挂钩的。如果在年度业绩考核的时候，某个员工考核结果不达标就有可能有被华为开除的危险。
华为的绩效考核将员工分为ABC 三个档次，每个档次的绩效奖金差别可能在5000~10000元左右，绩效考核按照固定的比例来进行分配（强制分布），A档次的员工占5％，B档次的员工占45％，C档次的员工也占45％，剩下的5％的员工被看作最末一档，这一档的员工是将要被淘汰的那部分。而且，连续几个月都被评为C档或者末档的员工将临降级或者淘汰，奖金当然要比别的员工少拿许多。
这样的考核制度会让员工聚焦于自己的工作，聚焦于自己的业绩。企业管理的透明度增加，员工可以通过绩效考核单中的详细指标，清楚地看到自己在过去的一年中，有什么是做得好的，有什么是做得不到位的、可以及时改进的。员工的优劣在绩效考核单中可以一目了然，这样，有的员工在拿到较少奖金后，也不会认为自己比别的同事吃亏，他可以根据绩效考核单来分析出自己为什么奖金拿得少，下一次更加努力。
万物皆不完美，人生总有缺憾。企业管理制度也是一样。通过华为的以结果为导向的绩效考核案例，我们也应该学会思考。这种以结果为导向的绩效考核固然有着很多的优点，但是也会存在着一些不足。结果导向会让员工关注短期业绩，而忽视了企业的长期利益，不利于企业的长期发展；而且整个企业形成了这种实用主义、基于结果的企业文化，会导致企业将人才视为钱、财、物等一样的资源，只追求短期经济利益回报，而忽视了人才的长期开发培养工作。
因此，个人认为，员工的绩效考核不能搞一刀切，头发胡子一把抓。对待不同层次、不同类型的员工应采取不同的绩效考核原则。比如对于基层员工或者销售岗位的员工，可以采取结果导向为主的绩效考核原则；而对待高层管理员工或者技术骨干，除了对结果要进行考核外，还要对工作过程进行考核。而且以结果为导向的绩效考核，在结果的选择上也应分长期结果和短期结果，这样才能够扬长避短，发挥它的最大优势！
