1、什么是组织基因？
组织，往往都会有一个法人的身份，组织和人一样，有着非常独特而具体的生命特征，生命特征最终是由“基因”决定的。人的基因是这样的，把我们每个人的各种特征细究下去最终是一系列螺旋式的DNA片段组合。这个片断决定了我的眼睛是什么样的，另一个片断决定了我的皮肤是什么样的……一个个的片断决定了我的其他每一个独特的生命特征。
DNA片断的专业解释是，A-T、C-G四种碱基匹配成两对，以特定的数量和姿势排列成一个片段，一个基因往往就是一个特定的片段。企业组织里也存在A-T、C-G，它们不同的组合，不同的样式，构成了组织基因。我们经常会有这种感觉：一个人一开口，我们就知道他是来自国企、外企、事业单位、还是学校；或者看一个场景，就知道这是跨国公司的场景还是IT行业的场景。这其实是组织基因决定了组织表现。
组织基因的四个要素，是组织员工的人才特质、员工的行为取向与行动结果，组织的法人治理体系、法人的行事方式和对人行为的干预和影响。
2、组织基因数字化变迁
组织基因在现在这个时代发生了变化有什么特征呢？
第一个特征是组织对数据、数字、信息出现了空前的重视，特别是对对数据价值进行甄别、对变量提取和动态分析；
第二个特征是通过价值数据分析和判断，从而调整组织的行为；
第三个特征是制度、流程、政务、效率体系的AI应用，例如：组织架构重组；
第四个特征是个体VS组织，全价值链阿米巴式的数字化赛跑，例如：公司和员工都在接触数字化技术，员工的数字化技术走在前面，公司就需要不断革新，反之如果公司的数字化技术走在前面，员工不适应，那就需要去学习进步，所以这是互相在赛跑。
定义组织数字化这些概念我们都接触过，例如如下4个：
- 大数据、云计算、物联网、区块链；
- 虚拟现实、远程交互、机器学习、人机对话；
- 组织结构动态变化、重新定义编制，运营流程重组，例如：在2018年我就提出过取消人事专员岗位，我们进行了重新编组，集团现在没有人事专员。
- 重塑企业文化，刷新了代际的理念，重装工作场景，例如：以前我们员工入职是人事专员拿表格和员工对话，现在员工入职整个入职流程都是通过机器和软件自助完成。
组织基因已然发生这些变化，那么HR如何才能不被淘汰？那就需要了解HR密码。
3、人力资源密码是什么？
人力资源（如下简称HR）密码是什么？只有找到HR的密码做升级，才能够不被淘汰。我们回顾一下HR的密码，HR 起源于人事部，在80年代以前， HR的密码是人头编制、规定性文件和人际关系。你只要搞得定人际关系，文件落实好，你就能做好工作。90年代到20年代，国内出现了人力资源的概念，也就是我们常规所说的人力资源六模块，这个时候HR的密码就是那六个模块的专业知识。最近几年六模块又被刷新了，HR的密码又变成了三支柱，虽然不谈论六模块，但并不意味着不用了，而是在六模块的基础上来思考三支柱的概念。在六模块和三支柱之间还有一个中间层，就是以体验为中心的对六模块的职能做了很多升级，进行了更人性化，更符合人文的一些动作和改造。HR密码差不多经历了这几个阶段，而现在三支柱这个HR密码，又需要升级了。
从最近这一两年来看，数字化AI概念空前繁荣，HR不能只守着三支柱和六模块，否则还会被淘汰。现在HR的密码，我认为肯定与数字、AI以及智能化等与网络有关。
4、HR的新密码
HR未来的使命和职责，不是盯着那六模块去做作业，也不是盯着三支柱去做概念，而是HR动手制定公司制度和管理体系以及规范、还有内控体系。成为公司的POC——一个无所不知的信息汇总点和集散地，这些概念来自西方经济学，需要知道企业的风险在哪？HR用六模块中有一个绩效模块，除了个体岗位和个人绩效，还需要思考企业的绩效是什么，企业的绩效中很大一个要点是企业的风险管控。
最近非常多的课程都在讲给组织赋能，但是停留在六模块的认知上和表格专业上是很难赋能的，不把自己武装起来也很难做到给组织赋能。作为人力资源部，也许需要配置一个IT岗位，要么你把IT岗位兼并掉，要么自己设一个。人力资源部必须懂IT，否则很难BP，也很难数字HR，更不用谈赋能了。我个人行为给大家做一个参考，我现在兼并了集团的IT部，统一由我管理。
拉姆·查兰说：是时候把人力资源部拆掉了。我认为是对了，到了今天很多业务是不需要HR部门，只需要机器或者软件系统自动运转就行。例如：招聘交给Moka，就用不着我们的招聘专员，上传简历甚至编写招聘信息、约面试、基础面试，都可以交给第三方机构。让公司内部多运用新设备、新技术做全功能的自动运营。
我认为人力资源的使命发展到今天始终没有变，我们要牢记人力资源的使命是帮助企业构建一个更快、更好、更有竞争力的组织。感觉跟公司CEO一样，什么都要管，都要懂，的确是的，拉姆·查兰还有一句话：人力资源的总负责人，就应该是和CEO平起平坐，甚至是就是CEO。我们需要注意的是人力资源并不是某个人的事，而是所有管理岗位共同的职责，所以我们在做日常工作，一定记住不要自己关门作业，而是所有管理者都要参与进来。
5、总 结
本次分享的内容看上去有点复杂，不过我认为是这样的，这个世界必然存在不同的企业，不同发展阶段的企业，不同的企业需要不同的人。例如处于发展初期的企业和发展成熟期的企业需要的是不同的HR。实际上我们更需要认清自己，认清我们所在的企业。如果觉得这个企业的HR系统不适合我了，那我认为就该离开了，找一个匹配自己的职业环境，有这样一句话说的非常好“发挥你所长，找到你所在”。
总之，HR新密码的核心在于我们一定要做组织制度或者规则的制定者，要有能力成为组织制度的制定者，也是我个人的体会，掌握了这个技能，是一种权利和也是影响力，就不会被淘汰。
规则只要稍微有一点点的改进或者变化，对一个组织或者企业都有显著的意义，这是罗伯特议事规则里面说的。
我想，站在未来往回看，更能认清现在的我和未来的差距，努力成为一个很难被替代的人，HR大道当然。
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