作为国内房地产行业的标杆企业，恒大集团一直被外界所研究和学习。Moka为朋友们分享恒大集团的绩效管理案例，希望大家能从中获得有益的启发。
一、恒大的绩效管理原则
企业在做任何管理之前，都需要有原则或者是方针来指导工作的展开。恒大的创始人许家印倡导“无情管理”，也就是任何工作都应该站在管理的角度考虑问题，而不是同情，更不能感情用事。因此，恒大在进行绩效管理时的第一个原则就是——严格。只有用严格的制度管理，才能化解人为因素导致的风险，保障企业稳健发展。在恒大，绩效管理重在考核，严在执行，它全面采用目标计划管理、绩效考核等一系列管理手段，以刚性的制度和强大的执行力来推动绩效目标的实现。
二、重视绩效计划
在恒大，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门及员工个人业绩提高，以确保企业战略目标的实现。经过多年的摸索与实践，恒大已经将绩效管理融进企业目标计划管理当中，并取得了良好的效果。
在恒大的绩效管理中，首要的环节就是制定绩效计划。恒大所制定的绩效计划体现出两个特征：一是对企业战略目标能进行有效的支撑，二是能真正体现员工的实际工作业绩，以企业战略目标为导向的绩效管理是依据企业战略发展的需要来确定员工的行为标准和方向，员工应该做什么，做成什么样子，都是根据企业的战略逐层分解的结果。当然，有了好的企业战略目标还需要公司员工共同努力去实现。
三、全员参与
2005年，恒大集团即实行全面的绩效考核管理制度，上到集团高管，下到普通员工，全部参与到以战略目标实现为导向的绩效考核体系中。许家印特别讲话强调了“绩效管理，全员参与、重在执行、严在考核”的重点。他认为，绩效管理是所有人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达成企业目标，中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务，对于员工个人来说，绩效管理有助于达成T作目标、提高个人绩效、实现职业生涯发展规划，总之，绩效管理是企业中所有人的任务。
恒大的绩效考核管理除了考核各部门的负责人以外，还对集团管理系统领导班子进行考核。所有考核的基本机制均将计划完成率与奖励工资挂钩；根据部门工作特性，有本职计划考核，有关联部门考核；计划有权重分值，根据延迟情况有实际得分，计算完成率；工作特性不同，有计划指标，有奖励有处罚。
绩效考核的标准来自岗位职责和目标计划的完成，恒大在目标计划管理上也是做得相当严格、全面和科学：恒大首先制定企业的发展战略和中长期-I作目标，围绕企业的中长期工作目标制定三年计划，再以年计划保三年计划，以半年计划、季度计划保年计划，以月度计划、两周计划、周计划保季度汁划、半年计划。
四、绩效考核全面而明细
恒大的绩效考核体系非常全面而明细， 全体中层干部和普通员工的每一个职位的每一项职责都有详细的标准并对应相应的分值，考核的方式采用以季度为周期的公司全员考核，即于每年1月份、4月份、7月份、10月份完成上一季度全员综合考评工作。在综合考评内容构成上，按照集团公司对中层干部及普通员工岗位的不同要求，从综合素质、精神作风、工作业绩三大方而分别进行全方位考察，其中综合素质占20%、精神作风占40%、工作业绩占40%，总分为100分。每一层级的考评分数会略有不同，以全体中层干部和普通员工为例，其分值由被考评中层干部由主管领导综合评议、部门中层民主评议及部门员工民主评议三方面进行综合评定；被考评普通员工由部门领导综合评议、部门中层民主评议及部门员工民主评议三方而进行综合评定。最终考评结果采取加议平均的计算方式，将三种打分按照4：3：3的比例进行加权计算。
五、考核结果应用
恒大目前实行的绩效考核结果应用，主要体现在以下几个方面：
（1）将员工的奖金的确定和工资的调整同绩效挂钩。
目前，很多中国企业都有绩效奖金一说，但是几乎有70%中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的只是凭评估者印象发放，有的干脆在分配中采取平均主义，没有真正发挥其对员工的激励作用。恒大并非如此，它每一位员工每月都有奖金系数，都同工作绩效挂钩。
恒大将绩效考核结果作为员工月度和年度奖金分配的核心依据。其中，月度计划考核结果决定了奖金发放倍数；季度综合考评结果作为奖金发放的调节系数，采用强制排序分为三个等级，对应人数比率分别为20%、60%和20%，相应的绩效系数为1.2、1、0.8；员工月度奖金基数由占月薪资额50%的月浮动奖金及月薪资额30%～60%的额外奖金共同组成。恒大对考核结果的应用采取正负双向激励，体现奖罚对等，即绩效考核有倒扣机制，绩效奖金甚至可能是负数。
（2）将员工的能动性同绩效挂钩。
中国的不少企业虽然做到员工的绩效与奖金和工资挂钩，但并未真正调动员工的积极性，有的绩效管理程序复杂，有的绩效管理过程不公，恒大从根本上解决了这些难题，它的绩效管理过程公平公正，绩效管理程序简单有效，确保第一时间激发员工的能动性，反馈绩效成果100%实现。
（3）将员工的职业生涯规划同绩效挂钩。
员工的绩效，不仅仅体现出了员工某一时期的成绩和问题，也应当体现出企业对员工职业规划安排。当前，许多企业的员工只是为公司“打工”，没有使自身的职业生涯与企业的发展结为共同体，主人翁意识不强，恒大则利用合理科学的绩效考核管理形成了卓有成效的职业规划体系，成功实现从人力资源向人才资本的转变，有效的绩效考核确保了员工归属感及职业规划的实现。
根据绩效考核结果，结合其他考核,恒大地产会发掘出绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员和员工,然后按照公司经营方针与长远发展战略对他们的要求,通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行有针对性的全面培养，及时提高他们的能力和水平。这些措施强化了员工的绩效意识，促使他们努力去提髙能力，完成绩效目标，也使人力成本向绩效转化的目标得到了具体落实。
除了以上的特点，恒大还创造性地将组织绩效直接纳入员工考核，通过重奖重罚以强化执行，并有效地将个人绩效与组织绩效联结，形成“心往一处想、劲往一处使”的局面，使得企业可以敏捷应对持续变化的环境。
