构建企业人才地图，旨在帮助各城市公司明确关键人才发展的现状，了解竞争对手人才策略的整体优势、弱势，以便各城市公司在内外部招聘和选拔的过程中能够更加有的放矢，为企业人才梯队的建设奠定基础。
本文将从人才需求分析、人才市场调研、人才地图绘制三个板块阐述人才地图绘制的大体流程。
内部人才需求分析
人才需求分析需要从两方面入手，一是考虑现有岗位和现有人员的匹配情况，完成岗位评估；二是考虑公司未来发展计划，规划2-3 年内有可能新增的岗位。在完成人才需求分析后，形成《内部人才供给评估》 表格。
表格的主要构成部分包括部门、岗位名称、空缺或在职人员姓名、能力评估、稳定性评估、后续步骤规划。后续步骤包括是否有需求、是否需要人员优化、是否需要提前储备人才等。
外部人才市场调研
人才市场调研的目的是知道本地的竞争对手中，哪几家公司人才质量较高，哪几家公司员工稳定性较差，人才质量好稳定差的公司就是重点挖角对象。
人才市场的调研大体流程如下：
HR应全面分析最近几年招聘的岗位，分析应聘者的数量、质量、分布、来源渠道等情况，明确调研方向。
可以将来源渠道一一列举，进行详细分析，并对渠道进行优先级评估，如“需要重点调研”“保持关注”等。
调研内容应针对重点岗位的关键要素展开，调查事项应至少包括：竞争对手同等岗位的任职资格、薪酬情况、劳动强度、稳定性等。
1.3合理采用调研方式。
针对调研对象的不同，合理采用多种调研方式。例如：
典型调查：从调查对象的总体中选取一个或几个具有代表性的单位，如个人、部门等，进行全面、深入的调查。如可以选择设计部、营销部等重点部门进行调研，通过重点部门，全面判断竞争对手的人才状况，如公司人才策略、工作强度、人员稳定性、薪酬福利情况等。
重点调查：通过对竞争对手重点样本的调查来大致地掌握竞争对手的基本情况的调查方式。比如在做重点调查时，我们可以选择竞争对手中产值占比最大的项 目或业绩最突出的个人。
抽样调查： 从调查对象的总体中抽取个人或单位作样本，通过对样本的调查研究来推论总体状况。可以抽取来我司面试的人员，推断对方目前的人才素质、薪酬福利、工作强度等。
个案调查：主要是专项调查，主要目的是认识所选调查对象的现状和历史。比如针对某竞争对手大肆挖角的情况，我司可以启动专项调查，分析原因，寻找应 对办法。
1.4及时汇总分析调研数据。
及时汇总分析调研数据，形成《人才市场调研分析图》。
依据岗位进行分类，列出所调研公司该岗位在岗人员的学历、专业技能、工作经验、过往绩效等内容，以及该公司的薪酬、工作强度、稳定性等，并与我司进行比对。最终评估挖角难度。
进行人才市场调研，了解竞争对手情况的方式主要有：招聘面试、公司同事、行业交流、合作方、行业群等方法。
完成人才需求分析和本地人才市场调研后，针对重点岗位，分析人才来源渠道，形成《重点岗位人才地图》。
《重点岗位人才地图》通过对比企业关键人才的供求分析，结合岗位分析和人才素质测评的成果，将竞争对手人才与我司同岗位相关人才情况进行对比，配合与岗位适配度和人才特征的标示。
在完成《重点岗位人才地图》后，HR还需要分类整理竞争对手相关情况，完成《人才地图总图》，方便后续管理。
竞争对手通讯录的获取主要靠人脉，这和HR本身的积累有关系，没有什么速成的办法。以下罗列几种实操过程中的可行办法，供大家参考。
外部挖潜-猎头：猎头对行内业各大公司的通讯录都有涉猎，可以通过猎头拿到一些公司的通讯录，尤其是与我司合作过、关系较好的猎头。
外部挖潜-业内朋友：可以通过业内朋友要到他所在公司的通讯录， 对于非人力资源岗位，相对不太敏感，容易要到所在公司的通讯录；对于人力资源岗位， 可以找对方要他已有的其他公司的通讯录。
