博客

“二八定律”在企业中同样适用，即20%的核心人才创造了80%的企业财富。因此，在对人才结构进行盘点时，重点应该放在核心人才上，从价值和稀缺性定义关键岗位与关键人才。

主要的关键岗位包括：核心的管理层、核心技术或业务骨干、中长期项目主要负责人、关键业务环节主导者，以及培养难度大的市场稀缺类人才。

人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。

长期目标：人才梯队建设，关键岗位人才继任计划、储备与培养

中期目标：构建组织关键人才库，形成组织人才九宫格，锁定重点关注人才

短期目标：人才可视化，内部人才调配与决策

1. 人才标准是什么？即哪些人可以称之为人才?
2. 基于人才标准，如何科学、客观识别、发掘组织中的优秀人才？
3. 组织中优秀人才梯队如何培养、发展与保留？

具体实施过程可参照以下流程：

1. 组建小组：专业顾问、高管、HR、绩优人员
2. 模型回顾：关键任务、面临挑战、需要的能力
3. 确定核心能力：关键组织能力、岗位主要职责、高绩效标准
4. 选择关键行为：高绩效行为表现、未来所需能力
5. 定义剖象：至关重要、重要、比较重要、一般

能力指标可以分为人际影响、战略思维、客户导向、协同合作四类。

以战略思维为例，对指标进行定义，确定关键行为点（大局观、战略承接、勇于担当），然后对不同等级的战略思维进行行为描述。

同时从质量和数量两个角度进行盘点：

人才质量盘点：基于人才角度，对关键人才胜任能力与发展潜质进行评估。

首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、能力，也就是岗位的胜任度，可以采用的手段包括公文筐、情景挑战、决策模拟、无领导小组讨论等；

第二是看员工未来发展的成长潜质，包含职业兴趣、潜力、离职风险等方面，可以使用大五职业性格测评、职业驱动力测评、管理风格测评等方法。

通过能力*潜力，或者业绩*潜力的二维评估，可以将关键岗位上的关键人才绘制成人才九宫格，透视人才所处的位置，制定针对性的培养计划。

人才数量盘点：基于岗位角度，盘点该岗位任职人员与继任梯队发展状况，组织中长期人才梯队是否满足发展要求。

基于组织稳定的角度，先考察担任本岗位职位的人的胜任度和稳定性，看是否有风险，然后透视企业内部是否有成熟的继任梯队。

通过人才盘点，绘制组织人才地图，透视组织人才发展现状和人才差距，可通过外部招聘、内部调配、继任计划等方式，形成组织人才管理梯队。

人才地图绘制中可以分为三个模块，每个模块下可能会存在不同的人才情况：

1.关键岗位：当前任职者

包括：岗位名称+任职者姓名

2.重点培养：现在可以接替者

包括：姓名+成熟度/胜任力；空缺；外部招聘

3.高潜人才

需要1年的培养：姓名+成熟度/胜任力；内部调配；空缺

需2-3年的培养：姓名+成熟度/胜任力；内部调配

通过人才地图绘制，寻找人才差距，根据评估结果，实施针对性的关键人才培养、激励、保留计划，建立继任梯队，打造人才良性流动机制，塑造企业人才管理体系，提升人才产出率。

具体应用方式可以参考如下：

关键人才库：关键人才档案、跟踪、规划

关键人才培养、职业发展、继任梯队：工作与发展计划、跨业务轮换、体验式培训、定制课程

关键人才保留：全面薪酬福利、激励计划、关键人才晋升

内部人才流动平台：内部人才流动文化、内部流动机制

人才地图的构建是一个周而复始的过程，需要在过程中不断进行PDCA循环（Plan-Do-Check-Action），积极完善、优化。