年后是招人的旺季，更是企业员工跳槽的高峰季，很多HR打响了抢人大战。
在此之下，HR们除了提前做好招聘准备，如何留人更是思考的关键。
著名杂志《财富》曾刊登过这样一篇文章，文章指出重新录用一位新员工的成本高达该岗位离职员工年薪的150%，若离职的是管理层人员，则代价更为高昂；当然，也有人力资源学者指出，HR的第一职责不是招人，而是留人。
HR如何“收拢”员工，留住优秀人才呢？小摩整理出了三个方法和大家分享。
员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入，二是发展。各种调研结果也显示，高达45%的员工离职主要原因都是薪资问题导致出现异动的想法。
但用薪资留人不意味着给所有人的工资都加上几千元就万事大吉了，因为这样除了会增加企业固定成本，难以为继外，还无法甄别出更优秀的员工，从而提高他们的积极性。企业要懂得分钱，钱就会越分越多，企业只会发钱，钱就会越发越少。
如何加薪又不增加企业固定成本？此时便需要一套好的薪酬方案。好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。
那究竟如何才能落实好这些方针政策呢？某工程企业借助Moka实现了薪酬体系结构设计灵活多变，从而能响应企业薪酬福利制度的快速变化调整。这家企业能基于定调薪流程、结合人事异动变化（转正调薪、晋升调薪），进行薪资标准的线上审批、确认，从合规的角度来保障公司员工薪酬福利的公平性。
Moka一体化人力资源系统的优势帮助这家企业实现了无缝对接招聘Offer定薪数据，也避免薪酬敏感数据的线下流转，每年该企业的离职流动率低于行业内企业离职流动率均线。当薪资待遇合规增长，满足了优秀员工的涨薪预期，便达成了“留住人”的目的。
换个角度来看，优秀的员工一定不会只看中一家公司的薪资，他更看重的是自己将来在公司内的发展，以及有没有更多的学习和提升机会。
明确公司的使命、愿景、战略目标犹如向员工画好企业的大饼。虽然画饼不能充饥，但从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发人内在的潜能。望梅止渴的典故常常被人点出是激励法开端，这是一个很好的案例，值得企业学习。
不过，我想强调的是，给优秀人才设定一个美好预期绝非简单的“画饼”留人，而是实打实的告诉这群人才，他们后期的发展路径是什么样的。很多企业都在借助像Moka People这样的系统，通过系统实现绩效执行过程的可视化。通过可视化呈现方式，管理者全程随时追踪绩效执行过程，员工发展情况一目了然。
最后，企业可针对某些岗位优秀绩效者总结出关键发展方向的关键词，从而把企业的组织目标和员工的个人目标联系起来，让员工知道通过自己的努力能够分到属于自己的那份饼。毕竟，美好前程是所有“打工人”的终极目标。
事实上，给员工加薪的效果最多维持不超过半年时间，如果想真正留住员工，还得通过企业的文化去打动人心。作为一家企业文化的活水源头，企业管理者本身应成为企业文化的化身，因为管理者的行为就是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。
因此，企业HR团队可以从这个角度出发，尽力完善企业文化，从而留住候选人。比如周期开展一些有利于团队氛围的活动、提供员工餐饮、加班打车等福利。这些事虽小，但也恰恰是最能收揽人心的主要手段。
此外，企业的核心价值观的塑造也是企业雇主品牌工作开展的重中之重。不论企业规模是大是小，它的企业核心价值观会深深吸引和影响员工，让员工感觉到“企业像一个家，增加归属感”。若出现不满意现状的员工，HR应该让他们得到沟通和申诉，并帮助他们解决面临的问题。
当一家企业通过确立企业奋斗目标、实施良好的激励机制等方式，建设了“人本位”的企业文化后，在企业中营造出的团结友爱、相互信任的和睦气氛，可以使企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。即使出现一些员工离职，依然撼动不了团队士气和员工对企业的认同感。
你可能也喜欢
