很多情况下，对应聘者的判断在面试的头10秒就已经做出。换句话说，99.4％的时间都在用来证实面试官在前10秒所形成的印象。
作为HR的你承认吗？
你会在面试的前5分钟快速地对面试者做出最初的评价，剩下的时间里你只是在不断地证实自己的初步评价。
►如果你喜欢他们，你便会寻找各种理由更加喜欢他们。
►如果你一开始就不喜欢他们的表现，比如尴尬的开场白或者毫无新意的自我介绍，那面试基本已经结束了。因为你会在面试剩余的时间里，寻找各种理由拒绝他们。
比如：
非结构化面试会埋没你的人才
典型的非结构化面试在预测应聘者被录用之后的表现方面相当糟糕。如：第一印象出来的人才
1、能够最准确预测应聘者的未来工作表现的面试方式是：工作样本测试（占比29%）。
这需要给予候选人一种任务样本，类似于他们在将来工作中会遇到情景的模拟，以此来评估他们的表现。但即使这样也不能保证结果是完全准确的
技术人员的面试，大都通过了一系列的工作样本测试。
有的工作没有任务可以给予应聘者测试。可让她进行情景模拟，考察她会作何反应。
2、排在第二位的是：认知能力测试（占比26%）。
认知能力测试与在智力测试中所能找到的题目相类似。他们是可预言的，因为一般的认知能力包括学习能力，原始智力与学习能力的结合将使大部分人胜任大多数工作。
3、并列第二的是：结构化面试（占比26%）。
应聘者被问到一系列有明确标准的问题，据此来评估答案的质量。有两种标准化面试：行为性和情景性。
行为性面试要求应聘者描述之前的行为，并将之与目前工作中的需求相匹配（即“告诉我一个……时间？”）。情景性面试假设一个与工作相关的情景（即“如果……你会怎么做？”）。
一个明智的面试官都会深入调查和评估应聘者答案背后的准确性和思考过程。
二 立你的员工招聘机制
二、建立你的员工招聘机制
那么，如何创建能够自我复制的员工招聘机制？
❶ 对人才质量设定一个高标准。
在你开始招聘前，决定你想要的人员的属性，一个好的经验法则是只雇佣比你更好的人，永远不要妥协。
❷ 找到你自己的应聘者。
校友数据库，朋友圈子和专业协会、行业QQ群（特别是技术类、管理层）使其变得容易。
❸ 客观的评估候选人。
让下属和同事一起参与面试，确保面试官写好笔记，由一组无偏见的人做出实际的雇佣决定。
❹ 给予应聘者一个加入的理由。
向应聘者明确为什么他们将要做的工作很重要，他们将会在这个岗位收获什么。这将成为他们一直坚持努力工作的重要原因。
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