招聘是人力资源里最基础、最重要的却也是最令多数人头疼的一个模块，过程中会面临各种问题，今天我们就来聊聊招聘这件事。
为什么要从招聘做起？
因此，招聘是和企业的命脉最相关的模块，所以也是最重要一环，你需要为企业找到合适的人才，合适包括稳定、恰当、成本匹配等因素，在这个环节，可以帮你把你的筋骨洗礼了，做招聘，你能拥有以下能力：
▌沟通能力
招聘从初试到复试，根本上来说就是沟通，当你经历过100次以上的面试后，你会有顿悟的感觉，因为拥有这种能力，你将会有很多的发展方向，这对于刚毕业的应届生来说，尤为重要，这个时候你的职业规划不稳定，变动的机会很大，但是沟通能力是你无论做什么工作，都尤为重要的，千万不要小看这个能力，在未来3-5年内，你的薪资和职位会领先别人至少两个级别以上（如果你没有概念，那按照现在的市场来说，一个级别是5000元左右，你自己算）。
▌眼界变宽
在招聘中，一般都会招聘各种岗位的人员，这需要你在面试之前就要有所准备，去了解这个岗位，从而拥有大量的知识储备。在这个过程中，你需要让自己变得更加专业，认真做好人才和企业的桥梁，这样坚持一段时间后，你的眼界会变得很宽。了解企业每一个岗位的基本工作，这对你以后升迁是非常重要的。
▌高情商
招聘中，你也经常会面试比自己职位高，甚至高很多的人，这个时候你不禁会紧张，就像记者独家采访国家领导人，或者企业家一样，需要做很多功课，气场还不能降低，这也是非常练人的，当然你只需要做到自信，从容即可，主要是锻炼自己的心态和情商。
如何做好招聘？
▌急促招聘
匆忙地进行招聘，通常也简单使规范下降，或许疏忽了应聘者的负面要素。因为招聘作业通常需求90至120天，因此假如一位身处高位的要员俄然辞去职务，顶替他的招聘作业便需马上进行;如要增设新职位，更应提早三至四个月进行招聘。
▌光环效应
在招聘时，HR也许会因为应聘者的优异表面或某些超卓体现，而把别的如聪明、能干等优点，同时加诸他身上。为防止光环效应这个招聘作业理论在实践中发生不良后果，需向应聘者讨取一些他自己的工作报告，或近期的作业总结，作为评价才能的客观根据。
▌用最合适的人
不要为了契合应聘者的才能，而把职位进步至超出正本的请求。为了防止聘任到才能过剩而入职后不满工作的人才，HR需研发一份实践的请求细则，并在招聘时以它为范本。
▌假定性疑问
HR在招聘时可提出“如你的定见在董事会上受到批判，你会怎么应付?”等疑问，以取替直接了当的发问：“你怎么坚持自个定见?”。间接提出疑问，较之于一个暗示“正确”答案的发问，更简单取得精确的信息。
▌没有意义的话别太多
不要将特定的面洽时刻，用来拼命推销公司的应聘的职位，而不认真的评价应聘者的技能。这样很容易掉进片面形象的圈套，而忽略了应聘者的反应。适当地分配面试时刻，以90分钟作详细的倾谈；其间15%时刻用来介绍公司和职位的状况即可。
▌别呆坐空谈
在面谈时需作一些笔记，不然，事后便很难精确地证明或查核实曾谈及的内容，特别是有关数据的疑问。
▌选用采纳法
问询应聘者一些能详细以数据表明的成果，以证明他的简历或自我介绍的真实性。选用计分法也可有效地对应聘者作出测验。以10分为满分，看他怎么作自我评价。通常说来，假如自个有某方面的缺点，而又不想被发现，他会给予自个打7分；而充满信心的人，则会给自个打8分或9分。
▌多提与工作相关的问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的疑问，很容易被视为对应聘者的轻视。HR所提疑问应与招聘岗位所需的才能有关，如“你是不是能够接受加班作业和出差?”
▌侧面得知应聘者表现
与推荐人查验，可得知应聘者平常的表现，并发现他潜在的缺点。假如取得资料对提名人是负面的，便应对提供者作出解说，表明他所提供的信息有助于鉴定提名人，使他表现最大潜力，因此坦白最主要。其间一个发问窍门是：“假如你要向这位应聘者提出劝告，以协助他在工作上更进一步，你想跟他说些什么呢？”
▌不要忽略原雇主的挽留
优异应聘者也许会被原雇主提出高价款留。为防止这类突发事件，面试时可以尝试提问应聘者，如果发生这种情况会怎么处理原雇主提出的条件。提醒应聘者促进他另寻工作的因素所在，并指出大多数最终承受雇主款留的人，很多在24个月内也会脱离。
技能是比较容易学习的，素质能力是比较隐形的特质。整个招聘过程牵扯更多的技术、专业甚至文化、心理学等诸多因素，HR在做招聘的同时，自己的专业技能、综合素质也能得以提高，希望大家都能够了解到招聘的精髓，建立一套属于自己的独有的招聘方法，提升招聘效果，升职加薪走上职业巅峰。
