文|李志鹏三爷的丑
无领导小组讨论的面试方法又叫小组面试法，小组面试法是评价中心技术中的一种评测技术。为了简便，以下分享中我将｢无领导小组讨论面试｣统一称为｢小组面试｣。
剖析小组面试的要义
| 首先，要说明一下小组面试的含义。
这种方法是通过给一组考生一个与应试专业相关的问题，让应试者们进行一定时间的自由讨论，由此过程，通过观察来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力（面部表情、肢体动作、语调、语速、手势等）各个方面的能力和素质以及自信程度、进取心、责任心、灵活性等个性特点和行为风格。通过这些方面的表现来考察应试者是否符合用人单位的录用条件，也借用这种面试形式来综合评价各个应试者之间的优劣。
| 其次，小组面试具有一定的局限性和适用范围。
通过对小组面试的含义进行简单的介绍，我们可以一目了然的看到，小组面试能够考察的方面主要有四个：个人能力、综合素质、个性特点、行为风格。由此可见，在小组面试中，我面只能得到这四个方面的结果，而对于胜任 力模型中最重要的工作能力、专业技能、从业背景等信息我们用这种方法是无法考察的。另一方面，小组面试的方法是一种辅助选聘的方法，不是适合所有岗位应试者的甄别，例如高层管理者、劳动力人员、技术研发人员等类型的岗位在采用这种方法的时候基本不会有太大的辅助价值。而在校园招聘、群体面试、初中级行政管理人员、储备干部、销售运营等岗位的招聘中，通过小组面试往往会收到非常好的效果，甚至是能够产生起到决定性作用的结果。因为这些岗位更侧重于潜力和培养价值。
| 最后，小组面试有一些不同的形式。
小组面试在实际操作中，常常会有几种不同的形式出现。小组面试，之所以被很多人叫做无领导小组讨论面试，就是因为这种面试方法具有｢无领导｣的特点。在面试的过程中既不指定应试者中谁是领导，也不指定应试者的座位，而是让应试者们自行安排，自行组织，而面试评价者只是观察应试者的表现来进行评价。所以，从面试方式来讲，小组面试可以分为：不定角色小组讨论和平等角色小组讨论两种方式进行面试。而从面试形式来讲，可以将面试形式分为：指定组数自由分组（6-15人）、两组辩论（双数4-10人）、一组集中讨论（6人以内）三种形式进行面试。
如何设计小组面试
| 第一步、确定面试要求
在设计小组面试的时候首先要明确面试的岗位，以及对应岗位的任职资格和胜任力特征。特别是胜任力特征一定要具体明确，因为小组面试的结果往往体现在胜任力特征的辨识，所以越详细越具体就会在小组面试的各个环节有的放矢。
| 第二步、确定面试人数
明确面试岗位的要求后，通过招聘信息以及报名资格的初步筛选后，确定该岗位适合进行小组面试的进一步筛选。那么接下来就是面试邀约，根据不同行业的不同情况对邀约后可能面试的人数进行预估，确定一个大概的面试人数。
| 第三步、确定面试方式和形式
在前面我们提到过小组面试的两种方式和三种形式，这些形式的组合往往是根据具体的面试岗位要求和面试人数来确定的。如果人数过多原则上应该随机分成多个小组分批次进行面试。值得注意的是指定组数自由分组、两组辩论、一组集中讨论三种小组面试的形式在组织人数上有一些差异，应该根据每次组织的不同人数和目标要求综合确定。
| 第四步、准备面试问题
在小组面试过程中既可以指定命题也可以由一名代表抽签决定讨论命题，但一定要注意的是即使初期准备的再充分也一定要有一套备用命题，防止面试中的意外。从面试命题的类型看，一般会有三种类型：案例分析题、问题解决题、技能考察题。命题准备时可以先准备一些背景材料，然后再根据背景材料选取适合的问题类型进行深入提问，提问的原则多选取｢两可｣或｢两不可｣的问题，便于自由讨论阶段的｢争辩｣直至｢统一意见｣的讨论效果。
| 第五步、面试场地的安排
因为小组面试的特殊性，面试场地一定要有足够大的面积，如果面试人数较多，需要分批次进行面试还要提供候选人等待面试的足够场地。面试场地布置中需要考官与应试者的座位保持一定的距离。
| 第六步、面试评价者的确定
面试评价者即为岗位面试的考官，考官的组成应该由不同维度人员构成如人力资源、相关业务负责人、业务平级人员、主要领导等相关人员构成，一般人数为2-8人。在面试的时候需要对面试评价者提供需要进行记录的笔和纸以及用于打分的相关评测表格。
| 第七步、面试场地布局
座位的安排以易于应试者讨论、易于考官观察的原则进行布局。一般情况下应试者席位应该成环形或者扇形进行布局，一方面便于集中讨论，另一方面便于考官观察应试者的行为。切忌出现｢V｣字形布局，这样的布局会让应试者有领导地位的错觉，不利于面试效果。
| 第八步、面试时间的安排
小组面试的时间总体上安排在早上的情况居多，早晨应试者思维相对活跃，精神状态较好，面试前应试者受到的外界干扰也较小，对应试者有利，易于公平面试。另外，要注意控制好面试时间的安排，一场小组面试人员较小且简短的情况下可以是15-25分钟，人员比较多，形式较复杂的时候可以控制到60分钟左右。小组面试的过程中，阅读材料阶段大概5-10分钟，总结陈述阶段大概安排5分钟左右，剩余时间可以全部安排到自由讨论阶段。
| 第九步、面试现场记录
小组面试的特殊之处就是通过观察应试者的行为和语言来进行甄别，而同时观察多名应试者表现的时候往往会出现纰漏。所以在小组面试的过程中我们需要通过录像、录音的方式进行记录，这样在 出现争议或面试后进一步筛选的时候便于操作。如果有条件尽量使用两台以上的摄像机进行记录，录音机及摄像机的摆放应该在明显位置，面试开始前主持人应向应试者说明会进行录像。现场设备方面如果能够配备投影仪展示讨论材料效果会更好。
| 第十步、面试过程引导
整个小组面试过程分为：主持人说明面试注意事项、应试者阅读小组面试材料、小组成员依次发表观点（根据面试形式不同可以忽略）、小组成员自由讨论形成统一意见、小组成员代表总结发言其他成员补充、考试结束应试者离场。在小组面试过程中，主持人需要对应试者的就坐安排、考官介绍、面试流程说明、注意事项、时间节点提醒等方面进行主持，并且控制面试节奏和秩序直至面试结束，严格控制各个环节的时间，一旦超时应该立即叫停。
| 第十一步、面试后的结果判断
小组面试测试的重点是应试者的论说能力，包括对专业知识的理解和运用能力、对讨论问题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力和组织协调能力几个方面。
首先，我们从面试的测评维度进行结果分析：1、内容维度，例如应试者在讨论的过程中对问题的认识高度、分析深度和周延性、可行性和针对性、沟通意识和技巧、处理问题的灵活性和周到得体、概括不同意见的归纳总结性、发言的准确有效性和主动性；2、过程维度，例如应试者在讨论过程中对他人观点的理解、对他人观点的概括和引申、对讨论进程的控制和引导、基本的沟通礼仪、说服他人的能力、对他人的观点的关注与尊重、对矛盾和冲突的协调能力、是否具有合作意识等。
其次、对每位应试者的能力评测主要集中在这几个层面：1、对管理问题是否能够深入分析，是否具有解决问题的能力；2、是否具有团队精神与团队组织协调能力；3、是否具有良好的语言组织能力和表达能力；4、是否具有较好的风度、教养和见识。通过对每位应试者不同方面的判断，汇总成每个人特点分布情况，查看是否符合本次面试的胜任力要求。没有入选的人是否有其他方面突出的特点，可以用作其他岗位。
| 第十二步、面试后的总结汇报
小组面试结束后应该及时对面试情况进行总结，并向上级领导汇报相关的情况。在汇报总结中要重点说明本次小组面试的安排准备情况、执行过程中的情况、过程中出现的情况和问题以及不合理的环节、出现问题的改进措施、面试结果是否符合本次面试的最初目标等几个方面。
通过以上12个步骤应该就可以比较顺利的组织一场出色的小组面试。在具体的操作过程中也许顺序或细节有一定的出入，所以我在这里提供的这些步骤只供大家参考，具体问题还需要具体对待。
如何看待小组面试的｢技巧对策｣
在小组面试的过程中一定会有一些应试者或多或少的掌握了对应的应试技巧。从面试设计的初衷来讲也许并不能接受技巧面试，但我的观点是应该以公平的态度面对技巧面试，不能因为某个面试者表现出了技巧的特征而对面试者有不公平的看法。毕竟从面试态度的层面来看，有准备的面试者应该更值得关注，而技巧准备更是人之常情。从准备过程的层面看，准备的是否充分，技巧的运用是否娴熟也是判断应试者能力的一个侧面，因为准备的过程本身就是一个搜索、消化、吸收、再造的过程。在我们面试的过程中如果遇到了提前进行过相应准备的应试者更应该重视，我们可以试想一下在未来的工作中，面对未知的挑战，如果一个具有这种搜索、消化、吸收、再造能力的人一定能够更加有效的迎接挑战。所以，面对面试技巧应该保持相对冷静的态度，反而更容易寻找需要的人才。对待技巧一定要明确｢技巧｣是简洁完成任务的方法，而不是达到目的的手段和小聪明，应该在这个上面有所区别，分情况对待。
下次如果有机会的话会用大量的篇幅对小组面试的面试技巧和应对策略进行讲解，如果不想错过就请订阅我。
其实无领导小组讨论面试还有很多方面和角度可以进行深究，所以今天的打卡分享一句废话都没有，但碍于篇幅和精力无法过于详细的展开讲解，所以只能大而全的上一些干货，请各位朋友见谅。以后如果有机会会继续和各位朋友分享关于小组面试以及人力资源和管理工作的心得和经验，也欢迎各位在文章下面进行评论探讨。
