突破思维局限，基层招聘渠道就该这么找！

“招聘难做，今天网上的简历又好少。”

“简历数量还行，但是质量不行啊。”

“老板要求那么高，这点工资招不到人啊”

“我想问下，基层岗位哪个渠道比较好找啊”

这些可能是我在群里见过关于招聘最多的一些问题。好多次，我也会告诉提问的小伙伴们该如何去解决问题，但是时间久了，我发现，所谓问题的产生只是表象，更深层次的问题在于，很多招聘管理者都习惯于用别人的经验来解决自己的问题，匹配性好不好姑且不说，这样的思维习惯只会让招聘越加难做，思维的局限性，降低了招聘渠道的有效性，要想能发挥渠道的作用，首先就是你要有创新的思维和穷尽的努力。

说到招聘渠道，我们现在可以说是有立体式的方式。如果我现在跟你说，在报纸上发布招聘信息，你肯定会笑我老土，可是在15年前，这种方式却是很有效的，前程无忧最早就是做纸媒的，但现在，你还会考虑用这种方式么。时至今日，同样说到招聘渠道，你能想到的如果只是网络的话，那么你可能也面临着同样的窘境，这么多年沉淀下来，单纯的使用网络招聘，已经逐渐丧失了独占性，你可以选择在不同的网络平台上投递简历，但你也可以通过H5、朋友圈甚至社交媒体完成求职，这些，在新媒体时代，成为了新的求职途径。

新媒体的确给到我们新的启示与帮助，那么传统的，是否都已经被淘汰，我觉得也未必，越是高端的岗位，从渠道上来说，往往越容易获得信息，不信？你就想想，你要个行业标杆企业高管的联系方式容易，还是某个不知名企业的基层员工联系方式容易？这样说你就明白了吧，所以，我们在网上看到最多的求助不是在于高管招聘（很显然，猎头都迫不及待了），而是中基层员工的招聘难题，这些员工有太多的不确定性与不稳定性，而企业对于这类岗位的需求又很大，所以，本着“广撒网，重点找”的招聘原则，招聘渠道的数量就成为首先要解决的问题。

招聘渠道怎么来？

我觉得关键还是要你真正穷尽努力，什么是招聘压力，就是在最短的时间内找到符合组织需求的足够的人才，说简单点，就是两个关键要素，一是时间因素，招聘时间要短，二是匹配要素，人要符合要求，要想同步实现这两点，就要到对的地方找对的人。

比如，营业员或收银员，工资不高（上海目前在3000左右吧），要求不低（要有经验、要有上岗证（貌似最近取消了）、年龄不能太大、五官端正形象好），当你发现这些条件都满足的时候，是不是会觉得，同时符合条件的怎么找？条件那么多，工资那么低。

当你遇到这个问题的时候，你的第一反应是什么？前程无忧上面岗位发布一下？然后安静的等待简历，那么我告诉你，效果或许并不好。那是不是跟领导沟通说，简历太少，我们降低点要求？领导会告诉你，就这个条件，你再想想办法。那么问题来了，如何解决呢。首先，我们排除修改JD或降低要求这种做法，因为一旦每次都这么操作，养成习惯以后，你就会发现招聘效果越来越低。

正确的做法，我是建议你，分析招聘渠道的有效性。就比如我为什么会说前程无忧效果并不好，不是说，网络招聘有问题，而是针对的对象有问题，就我的招聘经验来说，对于一线员工而言，他们的主要求职途径并不是通过前程无忧这类网站来实现的。所以，要想找基层员工，就要到他们习惯使用的网站去找，比如营业员和收银员会去的魅力91，这种细分网站往往会得到不错的效果，那么如果你不知道，你就要花时间去了解。

另外，我有一个观点是，要到求职者密集的地方物色他们，就像你会钓鱼，但你不可能在池塘里吊到带鱼啊，因为地点不对。很多一线岗位求职者，会使用的求职工具不多，他们往往更偏好于身边的招聘信息。

常见的包括：

公共职介所就业指导员提供的招聘信息（公共渠道）
所在城市的公共招聘网站（公共渠道）
街道/居委会就业促进员提供的招聘信息（公共渠道）
居住地周边店铺张贴的招聘信息（海报）
人流密集地放置的招聘信息（易拉宝）
职业技能培训中心提供的就业信息（定向渠道）
老乡、邻居、亲戚、前同事提供的就业信息（内部推荐）
公益职业中介组织（NGO，公共渠道）

你会发现，这些并不起眼的招聘渠道其实很多，关键在于你是不是已经能够穷尽你所有的努力去发现他们。

主要分为五种：

商业渠道（收费性质，如前程无忧）
公益渠道（免费性质，如区县公共职介、NGO组织）
内部渠道（收费或免费，鼓励在职员工进行推荐）
主动物色（较低成本，主动进行行业挖角）
校园渠道（较低成本，宣讲会、招聘会等）

在这五类的基础上，你可以不断的去思考，到底还有哪些资源和渠道是可以为你所用的（就比如说网络招聘，还分综合类和垂直招聘等等），然后通过这些渠道，尽可能的将招聘信息进行发布（完成广撒网的目标），配合目前已有的渠道（如，前程无忧，智联招聘，朋友圈等等），经过几次以后，对招聘渠道进行一下评估，就能发现哪些渠道更符合公司的招聘需要（实现重点找的目标）。