作为从事汽车电子领域研、产、销一体化的高新技术企业，经纬恒润近年来发展迅速。2022上半年，外部环境变化快，不确定性强；公司上市后，经纬恒润也亟需应对组织管理上的新问题、新挑战。对此，经纬恒润HRD何一帆在接受Moka“CHO人才战略调研”专访时表明，公司期望通过对组织内部资源配置的调整、人力资源管理数字化的方式，让“组织”这头大象能够灵活的舞蹈。
面对不确定性大的环境变化，经纬恒润从组织、人员等多个维度的资源配置调整，迅速做出反应。
首先，疫情之后，经纬恒润更加注重构建一个柔性的组织。公司有着多个事业部，独立承担各自的商业目标，但是由于外部环境的不确定性，在必要的阶段，经纬恒润选择打破事业部之间的墙，让组织更加柔性，让内部人员流动起来，重新整合，度过危机。对于业务发展强劲的方向，公司也会集中力量办大事。去年，经纬恒润做出了整合智能驾驶团队的重大调整。
同时，各地域的分子公司办事处在应对疫情的反复与外部环境变化中，都起了非常大的作用，也更加坚定了经纬恒润“发展地域分部”的想法。一方面，地域团队在做好本地化客户的服务的同时，不会因为北京或任何一个单点原因就停下了输出的脚步；另一方面，员工工作地点的选择也相应变多，希望能够吸引和留住更多的优秀人才。
此外，经纬恒润的高层管理者与员工也在积极配合、适应变化。特别是高层领导者更要亲力亲为，关注目标与关键进展，带领团队坚定前行；HR团队也更加注重培养员工多技能发展，强化人才迁移能力，服务于柔性组织的业务调整与变化，让人才资源真正流动起来。
虽然外部环境变化的趋势不定、难以预测，但经纬恒润始终主张，人才是企业发展的关键资源，无论环境怎么变化，招聘的基调不会变。
在人才招聘方面，经纬恒润的整体招聘规模在有序扩大，并将社招视为招揽高级人才和专精人才的重要途径，而校招则主要以高潜人才为主。同样，经纬恒润对校招寄予厚望，也有着自己独到的理解，各个公司现在尤其重视校招，甚至有很多公司“社招停、校招不停”，虽然有各种不确定性因素，但大家都会力保校招，经纬恒润也在保证校招每年耕耘，宣传从不断档。
在校招宣讲阶段，经纬恒润会传达企业“赛道优势、领域聚焦、注重持续的研发投入”等信息，通过资深的部门负责人、技术大牛专讲整个技术领域的纵深发展情况等内容，希望能够引发技术人才的共鸣，吸引志同道合的优秀人才加入团队。
具备影响力的行业地位、“民主、科学”的企业文化、稳健和务实的公司风格……依靠企业硬实力与软文化，经纬恒润在源源不断的吸纳优秀人才。
将人才视为核心资源的经纬恒润，同样非常重视员工的培养与关怀工作。对此，经纬恒润针对不同阶段的员工给予相应的关注重点：
● 入职一年内的新员工，经纬恒润会通过新员工培训中心、岗位技能培训等方式，促使新员工快速融入团队、熟悉业务、胜任岗位要求；
● 工作两到三年的骨干员工和高潜人员。他们容易在这个阶段遇到职业发展的第一个瓶颈期，这时经纬恒润会充当“支持者”的角色，加强与员工之间的沟通交流，了解员工的诉求，在员工困惑迷茫的时候，帮助他找到未来发展的方向、尚存在的差距以及需要提升的能力，也包括薪酬方面的调整。“我们希望员工不是通过跳槽、改变工作环境这种最简单的方式，解决‘新鲜感’的问题；员工真正需要的是突破自己的能力边界和职业瓶颈。”何一帆补充道。
● 按照马斯洛需求层次的底层逻辑，无论哪个阶段的员工可能都面临着相似的问题，比如入职五到七年的员工可能会考虑职业方向选择或转型的问题，通过技术与管理双通道，或者内部转岗等方式，帮助员工的职业之路走得更好。
多年来，经纬恒润始终坚持做好员工的培养与关怀工作，积累了比较丰富的经验成果，同时也看到由于缺乏线上系统的整合与数字化支持，信息的系统性与可追溯性会大打折扣。对此，经纬恒润果断“上系统”，逐步实现人员信息的数字化。
通过建立“电子化履历”记录员工在司的全生命周期与成长历程，经纬恒润能够掌握基础信息、入离转调等动态化的员工信息，能够沉淀出一个相对完整、全面、客观的人才地图，这种方式也便于掌握重点关注的核心员工的动态档案。
以数字化赋能人才盘点、人才培养与发展规划工作，经纬恒润的HR团队与业务部门能够轻松追踪、动态掌握员工信息，实现了更具系统性、灵活性与针对性的人才培养。
依靠组织内部的资源配置、人力资源管理数字化等方式，经纬恒润在不断强化组织柔性。在未来应对更多挑战的征程中，经纬恒润期望通过更加智能、敏捷的方式，让整个公司既按照统一的政策流程来运行，又能满足业务单元的一些个性化的需求，实现“更加灵活的舞蹈”。
