近几年，毕业生数量年年屡创新高，2023的毕业生数量更是达到了1158万人，就业市场竞争激烈。这对于即将走出校园的大学生来说，无疑是一个巨大的挑战。他们不仅要面对来自同龄人的竞争，还要面对社会的期待和压力。
但在这样的形式下，企业与人才间却仍存在着“招工难”“就业难”并存的供需结构矛盾，为什么会出现这种情况？存在以下三个方面的原因：
一是短期供需时间点不匹配的矛盾。每年六七月份会有大量的毕业生于相近的时间点毕业求职，但从企业角度来说，企业的用工需求是随着业务的发展而流动的，它是一个持续的招聘过程，在一个时间点上可以吸纳的人才也是有限的。
二是劳动力市场需求结构变化快与供给结构调整慢的矛盾。企业会随着业务的变化、技术的更新迭代调整人才需求，但从供给侧来看，学校对学生专业培养设置的调整是无法达到市场变化的速度的，也就是说企业所要的人才和学校能够输出的学生能力结构是不一定匹配的。
三是高校毕业生的求职预期与社会劳动力市场实际提供待遇之间的矛盾。这种预期包括行业、地区、工资待遇和发展前景等，与市场实际上能够提供的条件之间肯定会存在一些落差。
图片来自师晓燕《新科技时代大学生求职心理与校园招聘洞察》内容分享
最终这三个维度都会体现在企业招聘难，学生就业难，也就是所说的供需结构矛盾的问题。另外经过三年疫情，中国经济目前还处在恢复阶段，复苏并不是一蹴而就的，需要经历三个阶段：
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社会秩序与交易修复阶段，以供给和需求各方面实现恢复性增长为主要特征；
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资产负债表修复阶段，以企业利润、居民就业、财政收入全面改善为主要特征；
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常态化扩展阶段，以资产负债表扩张速度和经济增长速度重归潜在增速为主要特征。
当前，中国经济复苏正处于从第一阶段向第二阶段转换的关键期。部分行业已经比较明显的恢复了，但还有很多其他的行业还没有完全恢复起来，在逐渐恢复了之后，就业才会进一步向好。
新技术的涌现对就业的影响同样是不可忽视的，且具有替代和创造的双向性。所谓替代性就是以Chat GPT为代表的AI技术被企业投入使用之后，部分岗位甚至产业都会替代掉，从而导致一些公司的大量裁员。但同时这样的变革也会创造出新的机遇，比如大模型的训练师或是能利用AI辅助自己的工作，这背后最重要的是要能掌握新技能。
基于这样的时代背景，党的二十大报告把就业摆在了更加重要的位置，明确提出就业是最基本的民生，实施就业优先战略，以促进高质量充分就业。并配套出台了一系列就业政策：
《国务院办公厅关于优化调整稳就业政策措施全力促发展惠民生的通知》（国办发〔2023〕11号）
《国务院办公厅关于进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》（国办发〔2022〕13号）
《优化调整稳就业政策全力促发展惠民生若干措施的通知》（京就发〔2023〕4号）
受大势所趋，那么应届生或刚毕业的学生在求职过程中会有怎样的心理表现？又导向了怎样的求职行为？经过对一些学校的走访调研，总体来说校招生呈现出五个方面的心理表现：
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回避：也就是所谓的慢就业，期望通过读研、读博延长在象牙塔里的时间。
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迷茫：没有找到清晰的职业方向，并不知道自己有什么样的职业兴趣、职业价值观，往往只是跟风选择。
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焦虑：市场上能够提供的岗位，包括供需结构性矛盾的存在，让校招生发现现实能够提供的机会跟理想状态存在一定的差距，进而就会衍生出焦虑。如果想获得这种理想的岗位，需要调动各种各样的资源、脑力甚至是体力，这种冲击也是非常大的。
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感性：在上述心理情况下，学术的决策行为又分两类。一类是比较感性的，不管怎样都不愿意去放低自己的要求，但是更好的岗位自己能力可能又达不到，一直处于高不成低不就的位置。
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理性：当然也有一些相对理性的校招生再追求稳定的工作的同时，更重视所处岗位或企业能够给自己提供的长期可持续发展的机会。
在这样一些心理的影响下，校招生会表现出一些具有倾向性的求职行为，如积极通过实习来积累自己的就业经验，或备考公务员、事业编来实现自己求稳的目标，还会同步网申央国企、知名企业，在招聘网站进行海投。
那么到底会有哪些因素影响校招生的职业选择？Moka在与牛客联合发布的《2023 企业校园招聘白皮书》中调研发现，薪酬福利、行业前景、企业规模为23届学生Offer决策的TOP3因素。具体来看，硕士生相比本科生更重视薪酬福利、行业前景、企业规模、加班强度和企业文化，本科生比硕士生更看重工作内容和发展空间。在这样的职业选择的背后，除去校招生自己的求职意愿，还存在对其求职心理产生影响的关键他人，如同学、校友、导师、家人等。
更多校招生求职数据
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结合时代背景和校招生求职行为，企业中负责校招的人力资源部门和业务部门想要根据自身的需求和特点，制定合理的招聘标准和流程，从众多的毕业生中筛选出符合条件的人才，首先应基于以下基础战略进行规划：
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可持续发展战略，树立企业在目标学生心目中稳定且可持续发展的形象。
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其次，从实践策略上来说，企业的校招「心态」也应做出转变：
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预算岗位双增长：近7成企业秋招预算在6万元及以上，6成企业岗位需求量有所增长，尤其与AI相关。
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全年常态化：现在大部分企业基本提前两三个月就开始策划秋招，甚至有些企业全年进行校招，提前批、超前批等。
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增强互动社交化：候选人很追求仪式感，所以在招聘过程中，企业要充分“秀”实力，“玩”互动。
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借助数字化工具：以前做校招耗时耗力，通过Moka招聘创新技术可以加速校招各环节，助力招聘进程变得越来越快。
提到借助数字化工具，Moka作为HR SaaS供应商同样准备了一些校招新攻略 ，助力企业玩转2024校招。
第一个是「Moka Eva」AI HR伙伴。Moka Eva是基于大语言模型的新一代AI原生的HR SaaS产品，在整个的招聘过程当中，会帮助HR完成简历筛选的动作，根据候选人的情况自动生成定制面试题目，并在面试后帮助面试官自动写面评，大大提高了招聘流程推进速度，释放更多人力。针对内部的员工，可以7*24小时回答日常人事问题，自动化完成证明开具等请求。
第二个是招募「校园大使」。校园大使一般分成区域性传播和全国性传播两种不同的传播目的，区域性传播往往期望通过沙龙、技术大赛、开放日等形式，提高校招简历的质量和数量。而全国性传播是为了提升企业在全国范围内的雇主品牌影响力，主要的形式包含知识问答、短视频植入、直播带岗、软文推广、链接推广等。
第三个是制作「视频JD」。在传统的招聘过程中，职位都是文字发布的。顺应当下短视频的发展趋势，Moka丰富了职位展示方式。这种视频JD的形式可以帮助候选人更具直观的、更新颖的理解投递岗位的职责、工作范围、需求等，从而提升职位投递转化率，打造企业雇主品牌形象。
总体来说，企业校招想要达到最理想的共赢效果，应从企业端关注校招，保证一定的预算投入，并提升对于AI人才的敏锐度；同时要从候选人视角布局，注重社交互动，带动私域流量。最后选择一款顺手好用的招聘的工具，如Moka数字化招聘工具，基于AI技术大大提升企业端、候选人的招聘体验。
以上内容编辑整理自中关村国际人力资源服务联盟秘书长师晓燕、Moka解决方案专家宋歌在7月20日的校招直播活动中的分享。
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