深圳顺络电子股份有限公司（以下简称“顺络”）成立于2000年，是一家布局全球的国家级高新技术企业，主要从事多类型精密高端电子元器件的研发、生产和销售。经过20多年的发展，如今已成长为全球电子元器件头部企业，产品主要包括大功率及小功率磁性器件、微波器件、传感及敏感器件以及精密陶瓷产品，2022年获得“国家企业技术中心”认定。这份亮眼的“成绩单”背后，离不开顺络的人才队伍，他们拥抱变化、积极变革，引领公司持续焕发新活力。
说到“人才变革”，顺络HR团队在其中扮演着重要角色。
在打好“识才用才育才留才”基石的同时，顺络HR团队深入业务，紧跟公司发展痛点，围绕“组织形态、人才引进、人才培养”等主题开展变革，支撑公司发展创新。
放眼全球，顺络可以称为电子元器件领域的佼佼者。随着市场需求的不断变化，“标准品”已不能满足顺络业务发展要求，顺络逐步走向定制化道路。过去按职能划分的组织形态，无法及时响应客户对“定制品”的需求，组织变革迫在眉睫。
为此，顺络HR团队通过深入分析公司业务构成，总结出了组织变革“四步法”。
第一步，分析–HR团队与业务部门共同梳理未来风口、业务方向等关键信息。这对后续确定组织形态、资源投入与业绩衡量标准有着指示作用。
第二步，匹配–在确定实施“定制品”业务方向后，HR团队在顺络内部构建了与之匹配的新型组织形态——端到端经营管理组织。
面向客户的端到端组织：以行业、客户为单位，由研发端、生产端和市场端组成跨部门团队，共同面对同一个行业或客户，从对接需求，制定解决方案，到生产交付，全流程无缝对接。
面向产品线的端到端组织：以产品全生命周期管理为指引，从市场对未来产品的需求趋势开始，基于内部成熟的研发基础，进行尝试性新品研发，随后基于这个产品，与客户洽谈合作，签署订单，负责产品从0到1、从1到n及更新换代的全过程。
第三步，牵引–对于存量业务，顺络也制定出相应的考核监控机制，牵引效益提升，以支撑资源向新业务的倾斜。
第四步，补齐–当组织资源配备不到位时，HR团队会相应补齐，并不断完善组织形态。
为了积极响应组织变革，顺络HR团队也在同步进行人才队伍素质提升、人才调配标准制定等配套工作，围绕“端对端经营管理组织”的人员构成“跑出”了一条完整的链路：
首先，以产品经理为主线，注重提升产品经理的综合能力。顺络建立了清晰的“产品经理角色定义模型”，对其研发、市场、商务、质控等综合能力提出了要求，并通过培训、沙龙等方式，培养出一批出色的产品经理。
其次，由产品经理挑选研发、制造、市场、采购等关键角色，组成专业团队，应对产品端到端业务管理。
下一步，顺络将继续提升组织敏捷性，聚力“攻克”大客户，期望与行业头部客户建立战略合作伙伴关系，共同面对未来无限可能。面对新行业新机会，顺络将以“研产销一体”的组织形态与客户进行产品的迭代与创新。
随着国际市场竞争的加剧，对人才的要求也越来越高。为了适应新环境下的企业发展要求，顺络HR团队为选人用人建立起一个严格的“门槛”。
提高入口门槛：电子元器件的产业性质，决定了顺络对理工院校毕业生的天然需求，特别是电子、机械、材料、智能制造等领域。顺络近几年对学生的基本素养和专业素质都提出了较高要求。同时，HR也会关注候选人的语言技能，比如英语四六级、雅思、托福等成绩，针对面向海外客户的岗位会加入英语口语测试。
灵活设计笔试：在笔试环节，HR会设置通用题目，除重点考察候选人过往的学习经历外，还会根据应聘岗位灵活配置英语、数学、物理、化学等基础学科知识的比例。
深入展开面试：整个面试过程由HR和业务部门共同完成，通过模拟一个完整的项目体验，考察候选人的团队意识、信息整合、学习与应变、归纳演绎、沟通表达等综合能力素质。最终，HR和业务部门各自输出评价意见并进行双向沟通，确定候选人的录用情况。
事实上，制定好精细化的选人标准只是第一步。在实现技术突破的进程中，顺络也面临着内部人才供应不足的难题，不少新增项目面临“无人可用”的尴尬局面，这也对外部人才招聘效率与质量提出了更高的要求。为此，顺络HR决心借助数字化变革以重塑招聘业务，为用人单位高质高效“供血”。
在上线Moka智能化招聘管理系统后，顺络发现，Moka全流程的招聘体验为顺络“在海量人选中找到对的人”提供了很大的帮助。
提升招聘流程效率：以往，顺络在各个招聘网站接收到的简历都是分散的，汇总难度大。如今，Moka实现了各大网站的串联，能够“一站式”聚合多渠道简历，并完成简历筛选、笔试测评、面试沟通、发放offer、入职等整体流程。
优化渠道质量：借助Moka多渠道管理功能，顺络HR会经常分析简历数量、招聘漏斗数据、学历构成、渠道成本等信息，辨别渠道质量，实现合理优化，有针对性的投入预算。
提升内部沟通效率：Moka系统使招聘流程透明化，业务部门可以迅速了解到招聘进展、候选人质量、面试评价等信息，有助于确保招到合适的人选。
经过招聘业务的数字化变革，2022年顺络共完成5w+份简历筛选、3200+场面试，发放600+份offer，成功入职近500位候选人，在国内外业务拓展的战役中“先下一城”。
近年来，顺络持续在新能源等领域进行布局，不断开拓新业务，奠定公司行业地位。新业务开拓需要更多具由国际化视野的“领头羊”带领团队作战。传统的人才培养模式已跟不上业务发展需求，为此HR部门果断变革人才培养模式，通过建设专业人才和管理人才双塔，打造关键人才供应链，加快内部人才梯队建设速度，适应公司业务快速发展需求。
建顺络任职资格体系，打通员工发展通道。
为匹配公司业务发展要求，顺络将职位分为五个族，每个族细分职类，各职类由内部专家制定“任职资格标准”并定期迭代，员工按照任职资格要求和自我职业规划，不断学习和提升专业能力，并通过内部认证，帮助员工在“打怪升级”中逐渐成长为资深专家。
在提升专业技能的同时，多元化牵引员工不断提升语言能力，提高员工的综合素质，提升公司与全球TOP客户合作能力，为公司业务全球化良好发展做好人才储备。
推动干部管理变革，加强“火车头”建设工作。
一、明确干部发展路径，鼓励轮岗。通过轮岗既培养锻炼了干部，又加强了干部监督管理，优化了队伍结构，促进了年轻干部全面健康发展。
二、定期干部盘点，识别高潜，加强各级后备干部培养，激发干部队伍活力。
三、建设领导力培养体系。通过各级干部角色定位，明确各层级后备干部需要的能力，并组织培养，安排实践，督促改进。
四、突出国际化人才培养，提升年轻干部的全球视野和国际业务能力。
通过干部管理变革，确保顺络火车头持续保持战斗力，引领顺络高速发展。
作为业务伙伴，顺络HR团队的工作得到了业务部门的高度认可和评价，业务部门这样评价：人力资源是公司变革最有力的推动者，HR团队通过与业务部门共创联动，提高了公司政策制度的可落地性，支撑业务的高效运转。同时，通过这几年的工作，提升了内部员工的整体凝聚力和自豪感，让公司管理更加规范，有流程、有标准、有决策、有执行、有监控、有结果。公司管理明显上了一个台阶。
作为公司变革的推动者、业务发展的支撑者，顺络HR团队推动的每一次变革都是从经营的角度出发，为公司带来了新的活力，激发了创新动能；未来，顺络将继续坚持全球化的发展战略，努力成为行业中技术领先和具备核心竞争优势的国际化企业。
关于顺络
深圳顺络电子股份有限公司是全球布局的国家级高新技术企业，2007年A股上市（股票代码：002138）。公司围绕磁性器件、微波器件、敏感器件、精密陶瓷产品4大板块开展经营业务，部分产品所占市场份额位列国内第一、全球综合排名前三，近年全面切入汽车电子、光伏及储能领域。客户多为世界500强；公司员工近万人，拥有八大研发基地+博士后工作站。
公司专注于电子元器件主业22年，持续投入研发及全面创新，拥有多项自主知识产权，连续十六年被评为“中国电子元器件百强企业”。公司愿景：成为电子元器件领域专家，公司使命：坚持全球化和创新战略，持续为客户创造价值，成为全球电子产业链的优选伙伴。
