组织内外部边界变得模糊，管理从“指挥”到“共生”、“协同”，看似无序背后有着强有力的“自主力”和“创造力”推动，所有这些变化的到来有一个关键影响因素——“数字化”。
“后德鲁克时代”，组织“变”了
“组织”的概念由德鲁克在1946年出版的《公司的概念》中首次提出。之后，伴随着全世界劳动人民对“组织”实践与发展，带来了近百年的商业繁荣。自工业时代以来，得益于规模效应在全球范围内的持续影响，工业化规模生产效率提升，高质低价的商品进入千家万户，全社会的巨大消费潜力被挖掘，消费社会得以形成。这意味着，凭借空白市场需求的产品驱动时期成为过往，商品面临着巨大的过剩，企业之间展开更为剧烈的竞争。此时，效率已不仅仅是对生产的要求，而是对整个企业运营的考验，更是对组织能力的考验。人们寻求提升组织效率的方式，符合时代商业特征的组织管理理论被发扬光大。分工、分权、分利的产生与优化带来了管理效率的最大化，可以说是传统的百年组织管理理论的核心。
然而，现在一切又变了。首先，来自业务端的需求的转变——“个性化”对“标准化”的挑战。全球日化巨头宝洁过去几年连续经历了销量持续下滑，产品被指缺乏个性化，难以满足当下消费环境的个性化需求。
新一代的线上服装企业韩都衣舍，以“款多量少”为其主要特征，摒弃规模化生产标准款式，根据消费者实际反馈来反推生产和运营。
而在各个领域圈层效应影响明显，从众多个性化的小众品牌的崛起也可见之一二。个性化、可定制、灵活的业务也必然要求与之相匹配的更为敏捷的组织模式和运行机制。
其次，来自组织内部“人”的改变，人也变得更加“个性化”，更为“自主”。阿里研究院在《解构与重组：开启智能经济》报告中提到组织变革“从刚性组织到液态组织”的转变，指出企业内部和外部的边界逐渐模糊，组织液态化，“自由组合、自由流动”。企业家指挥的生产变少了，而交易活动变多了。部门的边界已不清晰，组织成员长期处于“共同创业”状态，随时随着组织目标的变化而变化。大量的商业流程被流动的数据所驱动，并在企业之间展开灵活组合，新的组织边界也呈现为一种网状交融的格局，企业组织由此将进一步走向开放化、社区化。
陈春花老师谈论“共生”与“协同”，认为今天企业如果想在整个战略中具有成长性，并不是看你能与谁竞争，而是看你能与谁共生。而协同则是整个系统效率最大化的方式，协同包含系统内、外部的整合与协同。
组织内外部边界变得模糊，管理从“指挥”到“共生”、“协同”，看似无序背后有着强有力的“自主力”和“创造力”推动，所有这些变化的到来有一个关键影响因素——“数字化”。
信息化和数字化的持续应用深入，继续放大了“人”的价值。在市场业务端，真正实现了以客户为中心，让终端消费需求更及时反推至品牌顶层设计，个性化和定制化成为可能，如上文中提到的韩都衣舍；在组织管理和运营端，更大程度地给予组织成员“自主性”，提升了员工的自由度与满意度，激发人的创造力。回到最开始时对大师的“挑战”，变化的是组织中人与人协作方式，不变的是对人的价值的尊重。企业是一个“人类组织”的概念由德鲁克所创造，他认为“人是整个企业的中心”，企业是人们努力的成果，组织是结合一群平凡人，做不平凡的事。他也在《公司的概念》中呼吁通用汽车将工人视为资源而非成本。此外，“知识工作者”也正是由德鲁克第一个提出，在数字智能时代“知识工作者”也将被再一次放大。也因此，“为组织找到对的人是关键的一环”，Moka联合创始人赵欧伦从当年回国创业时坚持着一个简单的目的，帮助企业更高效地招到合适的人。当看见HR们被繁复的事务性工作裹挟无法发挥真正的价值时，他认为这一切应该改变——解放HR于事务性工作，让HR的工作更高效、更敏捷，同样也更有价值——要更关注“人”的价值。
关注如何更高效地招对人，也关注组织内的人的工作体验。
Moka对打造一款“好的产品”有着理想主义般追求，印在Moka的基因里，这不仅仅在功能性上通过快速的更新迭代以满足用户需求，也让Moka从进入市场初始就有着优越的交互体验，这也正是如今Moka广泛被HR们推介的主要原因之一，Moka更大程度地释放HR群体的创造性价值，贡献“知识”，从而赋能组织。
经过四年的成长，Moka已经成为了一款针对希望提升招聘管理效率和践行先进管理理念的中大型企业提供用户体验更好的智能化招聘管理系统，帮助企业实践先进的人力资源管理理念，持续获取合适的人才，实现业务发展的目标。这四年，正值B端互联网产品爆发式成长，越来越多的企业用户倾向于选择数字化服务辅助提升运营效率。这四年，也是Moka与企业客户共同成长的四年，共同见证了数字化服务在企业发展中越来越深入的应用与影响。10月18日——10月25日，Moka将在北京、上海、深圳三地举办年度盛典Moka talks，将有500名HR高管、组织管理者赴约，共话数字化时代，组织管理新趋势——用户体验构建新组织管理基石。
