本篇文章给大家谈谈校园招聘管理，以及校园招聘管理系统开题报告对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。 今天给各位分享校园招聘管理的知识，其中也会对校园招聘管理系统开题报告进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文目录一览：
校园招聘具体流程是什么？
校招的流程一般分为5部分组成。
1、简历投递：针对意向同学进行现场沟通，接受投递简历。2、简历刷选：根据公司招聘要求，对投递的简历进行初步刷选。
3、笔试：对简历进行筛选OK的同学进行笔试。笔试分两部分，一部分是由人力资源出的公共内容，主要测试同学的公共知识、行为倾向、个性、对待事务的判断等;另一部分是由用人部门出的专业内容，主要是测试同学们在校期间的专业理论水平及对前延学科趋式的分析与判断力。
4、小组讨论：约1个小时，分为两部分：前20分钟可以讨论公共内容，主要由人力资源部对同学进行沟通、分析、总结等语言表达能力的测试，后40分钟可以讨论专业型的问题，负责现场负责招聘的人员，不需要进行太多的讨论，只是偶尔进行一下必要的提示，引导同学们向公司需要的方向进行。
5、面试：以用人部门为主，进行专业知识的面试，人力资源部负责对公共内容进行面试。
骑士人才系统里的校园招聘管理版块有什么特色功能？
现今校园招聘管理，传统的人工发布模式和流程已经无法应对互联网发展现状。骑士人才系统可以帮助招聘网站运营者更加轻松地添加校园招聘的版块，吸引更多企业使用校园招聘管理你的招聘网站的校园招聘版块。骑士人才系统为招聘网站添加的校园招聘版块具有以下特色功能校园招聘管理：1、校园招聘网申校园招聘管理：便捷、强大的在线简历注册功能，注册界面简单明了，求职者可通过邮件发送URL邀请第三方进行评价，雇主可以自定义简历要素，获取最直观的简历信息。2、校园简历库：网申简历直接进入校园简历库，与社招人才库分开管理，校招甄选阶段中产生的操作记录与该人才库中候选人保持同步，让校招数据更加清晰易检索。3、匹配筛选器：设有匹配问题公共库，HR可自定义设置匹配问卷，系统将按照求职者注册回答得分进行简历排序，提高简历筛选效率。
如何做好校园招聘工作，有什么要求？
1. 做好招聘前的准备工作
招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。
1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书
工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价：例如招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。
1.2 确认所需员工的胜任特征
不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。
1.3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配
除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。
1.4 选择合适的招聘渠道
现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。
例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用。
再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。
另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。
1.5 制定招聘计划，组织面试小组，并授权分工
招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。
首先，要制定招聘计划。招聘项目负责人召开会议，制定招聘计划。一份完善的招聘计划包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。
其次，组织面试小组并授权分工。面试小组成员一般由用人部门的主管、人力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组成。人力资源部门作为其他部门的战略合作伙伴，首先需充分明确招聘岗位的岗位要求，帮助用人部门找到符合岗位要求的候选人，交由用人部门主管和公司相关领导进行决策。面试小组成员各自拥有录用与否的表决权，在招聘结束的后期，对候选人进行综合评价。
2. 组织有效地面试
完成了招聘前的准备工作后，接下来就要按照招聘计划展开招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。
2.1 阅读应聘者资料，电话面试
面试前阅读应聘者的资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口、婚姻及家庭子女状况、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、所从事的行业、职位和职责、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址等。
需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰相对缺陷的方面。美国专家估计30%的求职简历都存在夸大其实的问题，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。
面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
在正式面试前：首先进行电话面试，对应聘者资料中不详细或者有疑问的信息进行补充了解，有利于进一步准确的选拔；了解候选人的最近状况和意愿，挑选若干名最合适的候选人，安排面对面面试，淘汰其他候选人。
电话面试可以让招聘者了解更多信息，节省面试官面对面面试所需的时间，使面对面面试时能集中观察候选人的现场表现以及行为事例，保证效率。
2.2 面试的时间、地点、行政安排
估计完成面试所需的时间。安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰，尽量选择候选人方便的时间。
安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。宽松、和谐的面试环境，能让应聘者的实力得到尽情发挥，提高面试的有效性。
与候选人约定面试时间，安排面试时间表；安排下属通知面试时间、地点，紧急联络方式以及注意事项，及时反馈；同时安排好接待工作。
2.3 选择合适的面试方法
基于招聘岗位的特征，以及各个公司的企业文化，选择的面试方法也不尽相同。例如：大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行“车轮战术”，每一个候选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。
每个面试官面试的侧重点都会不一样，在面试结束后，安排会议，对候选人做出进行综合的分析和评估。
科学地设置性格测试，性格测试作为招聘筛选的辅助工具，可以评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力等综合素质，辅助验证性格与岗位的匹配程度，提供有价值的参考信息，帮助面试官做出更合理正确的判断。
3. 做好面试后的工作
在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策。
3.1 公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查
选择的过程应尽可能做到公平、公正和客观。挑选人才，需符合“4R”原则：即合适的人、合适的岗位、适当的时间、做正确的事。确定急需、合适、优秀的所需人员。在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先；在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。
通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等当面符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相匹配，最终达到人岗相符。
3.2 建立必要的人才储备信息
招聘结束后，因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期会需要的人才，应将信息纳入人才信息库，作为一种人才信息的储备，不定期地与其保持联系，一旦岗位出现空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面试进行候选评估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
有效的人力资源管理能够帮助企业完成战略性目标，有效的招聘可以优化人力资源的配置、提高企业的核心竞争力。招聘过程做的好与否，也直接体现了一个公司的对外形象。
招聘管理制度是什么?
招聘管理制度
总 则
第一条 目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条 归口管理
一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
第四条 适用范围
本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。
第二章 招聘组织管理
第五条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。
第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。
第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
（一） 测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
（二） 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章 招聘计划
第十一条 人力资源需求预测
（一） 各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
（二） 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。
（三） 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门部长填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
第十二条 招聘计划
（一） 人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
（二） 公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
（三） 公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。
第四章 人员招聘
第十三条 招聘的来源与方法
（一） 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
（二） 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1. 1. 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
2. 2. 公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘，具体详见《竞聘管理办法》。
3. 3. 内部招聘管理
公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。
（三） 公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下几种形式：
（1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2） 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
（3） 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
（4） 校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
（5） 委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
第十四条 招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
（一） 招聘广告
1. 1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2. 2. 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
3. 3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（二） 信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
（三） 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
（四） 招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十五条 应聘者提出申请
（一） 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。
（二） 应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：
1. 1. 应聘申请表（函），且注明应聘岗位；
2. 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
3. 3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4. 4. 身份证（复印件）。
第五章 人员选拔
第十六条 个人资料收集
人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十七条 资料审查
用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。
第十八条 初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十九条 复试
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十条 审批
有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
第二十一条 报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
第二十二条 体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
对于应届生来说，校招有那么重要吗？
对于应届毕业生而言，校园招聘当然是非常重要的呀。要知道当年我们班很优秀的同学，大多数都是通过校园招聘找到了一份理想的工作的。对于应届毕业生而言，校园招聘有以下几大优势。
第一，参加校园招聘的公司已经默认你过了第一大门槛，所以选择这所学校的学生的概率很大。大多数到学校来参加校园招聘的公司和学校都是有长期的合作的，也就是说他们对于这个学校的应届毕业生是有基本的认可的。所以和海投简历不同校园招聘就相当于给了你一个基本的起点，当然，在校园招聘中，人家想要选择哪一个学生也是需要考核的。只是在这个地方，校园招聘是给了你一个更大的几率，找到你专业对口的工作。我曾经看过一篇报道，说大学生在毕业以后只有百分之三十的人可以从事他自己所选择的那个专业的工作。校园招聘是给了你一个很好的选择本专业工作的机会的。
第二，校园招聘可以让你少走很多的弯路。通常学生在参加校园招聘的时候导师会给大家做一些针对性的培训，虽然这些培训可能有一点临时抱佛脚的感觉但是临阵磨枪不快也光。你会知道应该怎么去选择适合自己的公司和岗位，而不是盲目的去尝试各种各样的工作。校园招聘通常是比较纯粹的，你不需要奔波于各个招聘会，也不需要把你的简历投给你根本就不知道是否能够有面试机会的公司。校园招聘可以给你规避很多风险，让你少走一些弯。我们导师曾经说过，校园招聘是学校能够送给学生的最后一份礼物。学生需要做的就是通过自己的表达能力，把这份礼物收入囊中。
第三，校园招聘是你所面临的第一个大型招聘，可以从中吸取经验教训。除了一部分幸运儿在校园招聘的时候就已经找到了自己心仪的工作之外还有一部分人是先经历了，校园招聘，再去经历社会招聘的。所以，校园招聘对于他们而言，就像一块磨刀石，先让你体验了是怎样的面试状态，还有就是在面对公司的HR的时候，要怎么去应对。在这一场演习里面，虽然你没有办法获得自己想要的工作，但你有机会和公司的人事面对面的交流，这本来就是一次很好的社会体验。而聪明的人是很会从中学到一些经验教训的，这些经验教训对于社会招聘是有很大的帮助的。
所以不管你对你们学校的校园招聘究竟是否满意，都应该去积极的参与。有可能找到一份心仪的工作，也可能让你自己在应届生市场中脱颖而出。
关于校园招聘管理和校园招聘管理系统开题报告的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。 校园招聘管理的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于校园招聘管理系统开题报告、校园招聘管理的信息别忘了在本站进行查找喔。
