本篇文章给大家谈谈招聘管理，以及招聘管理流程及方法对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。 今天给各位分享招聘管理的知识，其中也会对招聘管理流程及方法进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
本文目录一览：
如何做好招聘管理麻烦告诉我
一、加强企业形象宣传、吸引人才。
二、注意不忠诚和欠缺诚意者。不要忽视求职者招聘管理的个性特征。
三、准备人员选拔方案和测试。制定招聘选拔方案。完成岗位说明书以及岗位招聘管理的绩效标准与要求。
四、优先采纳内部招聘。
五、不要随意降低对工作经验和技能的要求，应该保证基本的工作任务要求。确保其具有较强的工作责任心与较大的潜力。
六、随时通报招聘进程，随时完善招聘方案。
七、招聘人力预算。
八、结合岗位胜任模型，从工作分析角度、胜任特征模型分析角度，对招聘岗位进行比较分析，提交书面报告。
九、对现有部门进行工作分析，制订人力规划。
十、调研招聘市场情况：采用SWOT分析法，深入分析多方面的原因。
十一、申请新岗位
1、申请报告、最新履历、绩效考核情况。
2、申请人的人品：诚信、容忍、勤勉、合作。
3、主管面谈：提出具体的期望和要求、结果评估。
4、资格审查：资历、经验、态度、绩效。
5、对新岗位的工作能力的测评。
十二、招聘各环节的全面分析：招聘方法、深造、招聘规划、程序、人员流失的应对方案。
招聘管理的特点
招聘管理的特点：招聘管理日益战略化招聘管理；甄选阶段已成为招聘管理最重要的环节招聘管理；招聘甄选技术不断创新；招聘管理与其招聘管理他人力资源管理关系日益密切；招聘工作已；招聘活动日益受到法律法规的约束。
招聘管理的原则：
1、公平竞争原则：是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利于优秀人才的脱颖而出。
2、公开原则：是把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。
企业员工招聘管理——以华为公司为例
引言
当今社会招聘管理，全球经济化发展速度越来越快招聘管理，各种高新技术公司如雨后春笋般崛起。企业竞争从产品和成本优势等方面逐步向人才资源方向推进。现代经济社会中招聘管理，企业要想站稳脚跟，除招聘管理了强大的硬实力之外，还要拥有无法比拟的软实力，尤其是在人力资源管理方面必须有独到的建树和成就。
人力资源的较量过程中，人才是放在第一位的。而一个企业对于人才的运用在很大程度上影响甚至决定企业的未来发展。所以对于企业而言，高效且有效的招聘是非常有必要的，不仅能够保持现有队伍人员的高端发展，还能够促进招聘的效率，降低招聘成本，在有限的资源利用下为互联网企业发展节省了不少的资金和成本。另外，将足够的人力资源利用起来，能够快速打造一支可行性非常强的队伍，为提升企业品牌加一把力。而且良好的企业效应也能够反作用于企业未来发展，更容易吸引高端人才的加入。
一、 招聘管理概述
招聘是企业人力资源的主要来源，影响着企业内部的职工安排和企业运营，因此招聘工作质量是否过关也影响着企业的发展前景。
(一) 招聘的概念和途径
招聘是指企业根据未来自身的发展，通过人力资源规划管理，分析相关工作的重要性等要求，吸引并获取能够胜任岗位的人员，并且从中选拔合适的人选加入。由此可见，招聘工作会直接影响企业的人力资源质量。同样，招聘也是人力资源管理中非常关键的一步。为能够使得企业招聘到更多合适的，高品质员工，企业应该在招聘前期规划好招聘内容，条件等，从而能够一举拿下最合适的人选，为推动企业发展做人力资源的准备。
一般来说，企业常见的招聘分为两种方式，一是内部招聘，二是外部招聘。
内部招聘即企业内部出现人手不足或者新增职位的问题时，在企业的内部选用合适的老员工安排转移到相应的空缺职位上，一般来说，这些员工都是内部的优秀人才。
内部招聘具体形式如下:（1）提拔晋升。在内部选拔优秀职工除了能够帮助企业弥补空缺之外，还可以刺激职工的工作积极性，给予企业职工更多的发展空间。此外，内部提拔职工还有一个非常突出的优势就在于老职工对于企业的办事章程较为熟悉，不需要太长的适应期即可投入工作，为企业节省更多的资源，创造更大的价值。（2）横向调动。即工作调换，是企业内部职工平级调动的一种方式。利用横向调动能够为职工提供更多的工作机会，充分展现职工的各种工作能力，让上级能够更加了解职工，有针对性的将职工配置到不同的工作岗位上，微企业创造更多的价值。（3）工作轮换。目前大部分企业所使用的招聘模式都是工作轮换，因为长期处于同样的工作环境之下，处理相似的工作内容容易让人出现厌倦心理。而且如果能够及时轮换，职工也能够掌握更多的工作技能，对企业运营流程的了解程度也会不断加深。所以说，使用工作轮换这样的招聘模式能够让职工保持高度的工作热情，避免单一工作内容和工作环境导致的厌倦心理。尤其是财务部门更加适合使用工作轮换模式，以此能够获得更多人的认可。
(二) 招聘管理的意义
1. 为企业吸纳合适的人才
企业想要迎合市场发展潮流，企业的人力资源就必须要充足，各个岗位上的职工都能够最大限度的发挥出自己的能力。但是企业不断发展，人才短缺的问题也愈发严峻。人力资源的开发和管理就是通过开发人力资源为企业带来更多的人才，缓解企业的人才短缺矛盾。人力资源的开发，不仅仅是人才数量的开发，更多的是人才质量的开发，高质量的人才能够为企业带来更多的发展可能。
2. 实现公司人员合理流动
企业实施招聘可以让企业拥有更加丰富的人才储备，从而让企业的人力资源得到充分涌流，人力资源管理水平也能得到提升。目前企业之间的竞争日益白热化，人力资源的重要性不断提升，企业对于招聘工作的重视程度也在不断提升。如果企业能够拥有长远的发展目光，合理规划职工和企业的发展战略，实现高效招聘，让企业借助人才的力量得到更好的发展，让人才也能从企业身上获得自己的发展。
3. 对外宣传的一种途径
宣传方式是丰富多变的，虽然在目前仍旧有人认为广告媒体才是真正的宣传，但是企业进行宣传是为了让更多的人了解到企业的发展前景以及自身实力。宣传效果不仅会影响企业的运营销售还会影响企业的招聘情况。企业招聘时会有非常多外来人员查询企业信息，了解企业的发展情况，这对于企业而言也是一种宣传的方式，而且是成本非常低廉的宣传方式。所以进行招聘活动也就是一种变相的宣传，这对于企业的发展而言也是有一定帮助的。
二、互联网企业招聘管理现状
(一) 缺乏人力资源规划
大部分互联网企业一心只做程序员，反而忽略了人力资源的相关工作，因此招聘工作一旦开始，就会变得手忙脚乱。甚至有些招聘工作是根据眼前的需求进行，只有当目前的任务无法及时完成之时，才想到要去招聘合适的人才。这样的招聘往往缺乏计划意识，没有考虑到企业未来发展的动向。
一般来说，互联网企业招聘通常是由本企业的人力资源部实时推送的。这是一个系统的过程，也是一个长久的过程。而一系列的招聘计划都是能够给企业未来的发展提供相关的人力资源储备的。
(二) 招聘渠道单一
随着市场经济不断加速，人才需求变得越来越重要了。但是对于大部分互联网企业来说，招聘渠道比较单一，大多数还是会选择现场招聘。虽然现场招聘能够在一定程度上节约成本和时间，也方便企业对招聘者有一个更直接的接触和考核。但是，招聘管理我们都知道，现在的人才市场应聘人员质量参差不齐，应聘环境十分杂乱，这些问题往往会使得面试受到不同程度的干扰，导致面试环节的最终效果不甚理想。
此外，互联网企业本身的职位需求较为分散，现场招聘往往是按照类别进行的，所以一旦需要招聘多种岗位的人才，企业就需要抽出相应的人员和时间去参加多场招聘会，其实也是在无形之中提高了企业招聘的成本。
而且，一部分的高质量人才往往是会对招聘会现场大企业下手，而且他们也会忽略掉现场的小型不知名的互联网企业，造成部分前来参加招聘会的互联网企业空手而归。由此可见，现场招聘的单一性，使得互联网企业不能够第一时间获取最好的人才资源。招聘难点。
(三) 招聘员工与所需岗位不匹配
大部分互联网企业对于刚出校门的学生党很看重，毕竟他们的招聘成本更低一些，只有少数企业才会选择去社会上招聘人才，以填补空缺职位。但是社会招聘相较于校园招聘而言，犹如大海捞针，想要寻找到合适的人才更是难上加难。
可是，在招收校园人才的时候，企业往往无法第一时间知道应聘者对于岗位的适合程度。有时候，在招聘之后，我们会发现，适合某些岗位的从业人员不足，而其他岗位的人员则较多的现象。而且有些人员因为招聘时候的不合理，到最后能力的不均衡分配，会出现一些人才无法在自己胜任的岗位上发光发热，反而在自己不擅长的领域浪费时间。从长远来看，这样的招聘和分配模式，很容易导致企业内部发展的不均衡，阻碍企业未来的进一步发展。
此外，企业在对外招聘和面试录用的过程中，在最后被录取的员工只是因为做过的某项实验。当把这些录用的员工分别安排到一定的岗位时，会发现员工并没充分具有那个岗位上需要具备的能力，总体来说就是没有打好招聘的前期基础。
( 四)面试工作不规范
之前就说过，现在大部分的互联网企业的招聘人员专业性不强，在面试之时往往会提出无关紧要的问题，在记录面试资源的时候不能够全面化，存在较强的主观性等问题。
而且大部分招聘人员还会采用传统的面试方法，让一些有实力的应聘者因为在面试时的腼腆行为而失去真正的机会。如果招聘人员的主观意识比较强的话，还会出现习惯使然，导致对第一印象不佳的应聘者不信任的感觉，也不会得到再次表现的机会。
综上所述，面试工作如果不够规范，面试人员不够专业，很容易使得企业错过一个优秀的备选人才。另外，带有有色眼镜的评价不仅不专业，还会导致主观性过强。这样的面试招聘不仅仅妨碍了企业对于人才的把握，还往往降低了对外的可信度。
招聘管理的流程
招聘和配置是指公司的发展需求，根据其自身的业务战略和人才计划，寻找和雇用合适的人才，并分配到合适的位置，这就是我们通常所说的“人岗匹配”过程。那么招聘和部署的主要内容和过程是什么？
1. 通过人才盘点了解企业人员的现状
招聘和配置的首先是了解公司的当前状况和需求。通过人才盘点，您可以了解公司人才结构的当前状态。根据人才规划，您可以准确地了解哪些职位需要填补。
2. 制定详细清晰的企业招聘计划
根据企业需求，开始制定企业招聘计划。计划的内容应包括需求清单和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放计划，预算明细和人员划分等信息。
3. 开发和维护渠道，准备宣传材料
开辟更多的招聘渠道，广泛传播招聘信息。例如，遍布全国的几个主要的在线招聘网站，工作场所社交平台和大型招聘会等，并针对不同渠道设计相应的宣传材料，例如海报，展架和折叠页。
4. 收集和筛选简历，安排面试过程
统一收集所有渠道的简历，并根据工作要求进行初步筛选。通过筛选的简历进行邀请，以安排进一步的面试。这时，内部组织也应进行协调，以确保面试过程的顺利进行。
5. 跟踪采访反馈，分析和评估结果
跟进每个面试情况，从面试官那里获得适当的面试反馈，并及时调整招聘方向。同时，将评估面试的结果，并适当控制加入合适候选人的意愿，为招聘阶段做准备。
6. 确定候选人并发布录用通知
所有面试结束后，将确定候选人名单。这时，应与应聘者进行薪资谈判。双方达成共识后，将发放offer并安排入职时间。
7. 不断完善招聘制度，流程和制度
企业的招募和分配是一个来回的过程。每次招聘完成后，都应及时进行复盘和排查，以不断改善下一次招聘。同样，在整个招聘和部署过程中，我们需要不断完善制度和制度，以使招聘质量越来越高。因此，每个人都应该了解，招聘不是一项工作，而是整个人力资源管理系统的重要组成部分。在实际的招聘过程中，任何环节都可能存在困难和问题，因此，我们务必认真，严格地对待每个项目，以使整个招聘和配置工作更好。
人员招聘在人力资源管理中处于何种地位,对公司发展有何影响
招聘可以说是人力资源管理中非常重要的一环，招聘作为“选、育、留、用”的第一步，是所有人力资源工作的前提，下面是招聘对公司的影响，如有帮助，请采纳，谢谢~
1、有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%～20%”。有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。
2、有效的招聘管理会减少员工的培训负担。
在分析招聘在人力资源管理中有什么作用的问题中，新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。
3、有效的招聘管理会增强团队工作士气。
组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。
4、有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
在分析招聘在人力资源管理中有什么作用的问题中，员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异。倘若严把招聘关，尽量按照企业文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。
5、有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
在分析招聘在人力资源管理中有什么作用的问题中，利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
招聘管理体系
招聘管理体系是一个比较大的概念，简单来说主要分为几点：
1.制定招聘计划
2.内部招聘（竞聘岗位，内部推荐等）
3.外部招聘（校招、社招、网络招聘、引进猎头合作等）
4.面试 人才甄选
5.实用和正式录用
6.工作评估
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