在摩卡研习社联合Moka举办的GHRC全球人力资源管理大会上，Moka首席布道官郑铟发表主题为“让组织中的每一个人都成为主角”的演讲，从时代分析、组织进化、卓越体验三部分进行了组织进化之路的探索。
Moka首席布道官 郑铟
本文节选自郑铟老师的现场分享，现场演讲视频和完整PPT可在『文末』获取。
一、Z世代个体
大家看到这个数据是不是非常震惊？2021年，909万全国普通高校毕业生，要么进入高校深造，要么进入职场，然后参与更汹涌的竞争。现在职场中的年轻人大多数都是95后，甚至00后。国际上，把他们称为 Z Generation，也就是Z世代。
所谓Z世代，是成长在信息爆炸且充斥众多互联网高科技工具的一代，他们的生活条件更加富足，价值观也更不同。
网上有很多小讨论：怎么管理这群人？他们到底需要什么？现在的组织要给他们什么？所以我希望围绕这些话题谈一谈思考。
这是前段时间微博上热议的图片。这就是反向管理，在既往的职场沟通中是很少出现的。因为现在大家越来越崇尚个性，而且从小就生活在一个平等自由、更加民主的时代，或者很多人可能跟我一样，有海外留学、工作的经验，可以更直接了当地阐述自己的需求，所以这个时代的反向领导力非常强。我们要思考具备反向领导力的人有怎样的特征，他们又需要什么呢？
通过许多用户调研，我发现 Z世代的几个特征：
第一，悦己至上。这是个中性词，我要享受工作、享受生活。所以他们可能会对工作环境、参与感要求更高。
第二，信息接受度高。它延展出来的另一个特点是学习能力很强，且反向领导力很强。
第三，判断力强，这也和信息接受度高相关。他们的成长环境更加强调批判性思维，Critical thinking。这种Critical thinking也会带入工作中，对人对事都有更多观点。
最后两点，重视参与感和渴望链接。这两点是在调研时听到的，当时大概是个97年的小同学来公司面试：“你们这儿有啥好玩的？会不会组织一些游戏？团建是不是特别无聊？我多久能参与到核心业务里……”，这都是沟通中真实反馈给我的信息，我把它提炼成注重参与感，很渴望自己的声音被听到，渴望链接到更好的资源。
Z世代进入职场，他们在意什么？这里又总结了三点和大家共同探讨：
1.学习与成长的机会。97年小朋友提出各种各样的要求，他需要获得感，take更多经验，配合更多责任，他渴望在这里得到更大发挥。
2.工作的氛围。他们需要工作来提供愉悦感。
3.薪酬及福利。为什么把薪酬福利排最后？这不是一个更强调被雇佣的时代，其实是一个更加强调获得感、价值感、体验感的时代了。
二、组织的进化
这些无数个迸发着活力的个体成就了现在的组织，我们也不得不思考组织管理要发生怎样的转变？
在我看来，抛开这几个英文单词，VUCA 时代最关键的就是一个“快”，为什么说它快？
我分享一些最近的数据：2020年上市的企业市值最高的Top 10全是互联网企业，而且互联网企业的上市周期已经缩短到5年以内了，最快上市的互联网公司仅仅用了不到两年。如此快速的发展下，它的招聘、组织管理迭代、组织变更周期都非常短，要求也会非常频繁。我在走访这些公司与他们的高管交流时，发现最快的迭代周期可达到两个月一次，最慢的也不会超过半年一次。这样的迭代周期造就了互联网快速发展的精彩图景。
同时，催生的风口太多了，风口多就带来了潮起潮落，也感受到了一定的脆弱性和变化性。还有一些客观的社会性因素，无论是政策性因素影响，还是疫情这样的现实性影响，都促使我们思考一种“转变”。
从管理型组织到赋能型组织。在乌卡时代下，有一个新观点叫ABC时代，A意思是Artificial Intelligence，人工智能；B代表 Data，大数据；C是Computer，云计算，这就是ABC时代。它是一个新思维，新逻辑加上新技术共同构成的时代，越来越多的工作可以被AI替代，以前繁杂的流程和机制可以被自动化的RPA所结构化。不由得思考以前那种以管理、以机制、以层级科级制度为中心的组织是否还应该存在？
前一段时间我读了一本书，任正非曾经送给17万员工的《赋能》，它是围绕当年美军和基地组织的斗争过程，基地组织通过小颗粒度、迅速敏捷的应对方式和美军战斗，最高指挥官思考怎样调整能够更敏捷地打败他们。在这本书里面，我们看到了这样的一种观念：更灵活、更敏捷、更扁平、信息更透明、更重视个体能力的发展，所以就有了赋能型组织。
管理型组织是更重视层级的、更重视决策机制的，它更倾斜于管理制度。赋能型组织是更重视个体平等交流，更重视信息透明，更重视敏捷应对。当下不断变化，很多具体的流程性事务工作可以被技术取代，我们认为赋能组织也许应该冉冉升起了。
赋能型组织有几个特征，这也是在走访很多企业后总结出来的观点。这几点中我着重给大家讲讲信任和开放。
信任：
想成为一个信息扁平化的透明的组织，想让大家更平等地交流，想让每一个人的声音被听到、价值被释放，一定需要给予他们足够的信任。有一种特征就是去层级，一家知名的协同性管理软件公司，37 Signal，整个公司只有34个人，但是就是这家公司创造出了几乎可以称之为独角兽的产品，它为很多知名企业提供流程协作服务。这家公司34名员工中没有管理层，连中层都没有，全靠自觉信任。
开放：
领英是最早组建离职员工联盟的互联网公司，从领英离职的人，他们还觉得领英是他们的家，还会源源不断地为领英输送人才，也会考虑将来回到那工作。现在国内很多企业都有这样的组织，像百度的离职员工联盟百老汇，特别知名，出了好多CEO，其他的互联网企业也在非常用心地维护员工联盟关系。无论你留下还是离开，只要曾经属于这里，那我们之间永远维系联盟关系。
现在不止是VUCA时代，不止是ABC时代，还是一个后疫情时代。
后疫情时代的赋能组织围绕三个关键点、四个核心要素：技术角度，强调协同；人的角度，强调信息透明；工作方式角度，强调管理的扁平和价值的释放。从“个体依靠组织”走向“个体组成联盟”，每一个个体释放更大的能量，把这些能量聚焦起来，释放更大的光和热。
三、卓越的体验
什么让个体联盟迸发出更大的能量呢？是“体验”。
体验从表象上来说，可能是工作更开心了，可能是一个产品使用起来似乎更加流畅了，可能是觉得打车时，软件好像定位很准确，可能是你刚在搜索栏输入前一个字，后面的字全出来了……然而用户体验并不是一个简单的没有壁垒的东西，在它之下是理念、技术，多次和用户深入交流，是对用户价值的提炼理解和输出。
组织中的用户是员工，这张图是围绕员工从进入公司到离开公司，他可能经历的所有流程节点，这些节点中蕴含着体验。一般来说，从投递简历到开具离职证明的各个环节，每一步传统流程走完，漫长、繁琐、冗杂。
一个员工在公司中的整个生命周期很长，处处关系到体验，Moka一直把用户体验放在最重要的位置。Moka的产品有三点：用户体验、数据洞见、智能化，我们希望用更好的用户体验和客户产生更强的粘性，让每一个一线HR都能用起来，把招聘做简单。
同时我们也考虑到使用HR系统的不同角色，面试官要用，来面试的同学也要用，照顾到多端用户体验，才能让招聘真正跑起来。
数据洞见在招聘的各个流程环节沉淀大量数据，这些数据通过BI支持、大量数据分析与知识图谱，从而指导未来更好更准确的数据共建。最终当数据沉淀到一定程度，那就走向了真正智能化的未来招聘管理。
招聘人力一体化，保证数据全流程流转，能够做到信息不错不漏。
管理者视角，利用数据把控团队、进行决策。
没有前面用户体验这一个1，后面所有理念就都是0。
有很多HR跟我抱怨说招聘真难，如同大海捞针。然而真的一定要大海捞针，能不能做到优中选优呢？Moka是怎么全流程智能化地解决招聘困难的，底层有知识图谱和大数据支撑，覆盖了你们可以想象到的国内国外高校重点专业，解析精度可以超过97%。
同时，为大家提供更加智能化、自动化的流程体系，从职位管理到发布，再到简历的接收筛选，都通过算法提供了简历解析、人岗匹配、人才库智能推荐等解决方案。
最后每一个节点沉淀下来的数据，有BI大数据图谱支撑，我们的人力资源管理的BI分析平台，为大家提供人才运营数据分析的服务，让每一个人才都不被浪费。
最终我们希望每一个HR能够摆脱繁琐的事务性工作，提升工作的愉悦度。我们要愉悦至上，要Enjoyable，就不要再让自己困在繁琐的事务性工作中，机器能干的让机器干，让人释放他的敏感，释放他的情感观察，释放更高的情绪智力价值。
我们的客户曾很高兴地告诉我，之前招一个人需要65天，但是经过使用Moka的系统，招人可以缩短到一周。绝大多数使用系统之后的调研中，招聘周期都可以缩短到2/3以上，真正通过数字化来解决问题，让大家的招聘工作和人力资源管理工作像喝一杯咖啡一样简单。
最后，无论是分析当下时代的特征，还是分析疫情下的组织变化，都是希望强调一点。在这样一个技术革新、伴随着各种不确定因素的当下，组织要更以人为本，关注到每一个个体本身，释放个体的价值。当每一个个体都能成为组织里的主角，他们联合在一起也能让组织迸发出更大的活力。
