仅一年时间，从6万人瞬间窜到10万人，平均下来，几乎每个工作日都有150人左右在入职字节。
而在这场声势浩大进程的背后，字节的HR毋庸置疑，成了最强力的推动者。
张一鸣说，一名优秀的CEO，也应该是一名优秀的HR。
所以，张一鸣算是字节的第一批HR，因为在字节跳动早期的几百人里面，几乎都是他亲自面试的。
到现在，据公开资料显示，字节有一个约为2000人的HR团队。横向对比阿里10万人的时候，HR团队只有700人左右。
当然了，只是一味地增加HR数量去招人，肯定还是不够的。所以，公司还专门为招聘HR配备了上千人的技术员工，提供各种支持。
因为在字节里，招聘不仅仅是照着需求去面试的体力劳动，更是一个脑力劳动。所以技术也就能够帮助HR们更好地搜集信息、筛选简历、分析候选人等等。
字节跳动会汇总脉脉、BOSS 直聘等合作招聘平台的信息。同时新入职的 HR 和实习生需要去各平台人工找简历，5-6 人的小组平均每天要找 200 份左右的简历。
技术筛选、人工搜集、合作的猎头投递，所有简历都会进字节的人才库，目前已有超过 10 万份。HR 直接在人才库中搜索，快速找到候选人。
另外，众所周知，跳动的字节是一家“没有总部的公司”。
只在北京，字节跳动一共就有39处办公点，相互之间配备了50多辆通勤车，每天都要来回穿梭，接送上千人次。
由此也能看出，不管是因为字节跳动的办公处激增，还是HR团队进一步变大，这都预示着已经突破10万的字节，还丝毫没有想要停下的意思。
急速扩张的字节，只用了8年，就让公司成为了一个拥有10万员工的巨无霸。
因为同样是10万人的程度，京东用了17年，阿里、亚马逊用了19年，谷歌用了20年，华为用了23年，而苹果、微软则用了近40年… …
我们身为HR很清楚，这么快的速度，绝不可能仅靠HR招聘就能达到的。
所以这也就造就了字节跳动内部“全员HR，全员招聘”的内推。
物以群分，人以类聚，优秀的人身边总是不乏同样优秀的人，通过现有员工的推荐，极大地节省了招聘的成本。
并且，字节HR还会给这些推荐成功的员工发放不菲的推荐费，网上有人透露，有员工先后共推荐了几大百人，拿到了30多万的推荐奖金。
当然了，并不是所有职位的需求都是能够内推完成的，对于一些高职级的需求，就需要老大亲自出马了。
张一鸣会去找最优秀的，锲而不舍地挖墙脚。一次不成就两次，今年不行就明年，天荒地老为止。
比如字节的三“张”王牌中的张楠，她在加入字节前是一名互联网创业者，主要做图片社区APP，而后被张一鸣看上字节买下了，而张楠也率队加入了字节跳动。
你看，为了优秀的人才，刘备能做到三顾茅庐，雷军能做到三十顾茅庐，而张一鸣直接不按套路出牌，直接连人带茅庐，一块端了过来。
很多HR都会对字节跳动产生恍惚，觉得他们的人才吸纳能力猛到太不真实了。
这个量的积累是你每个环节的投入，渠道决定简历量，简历决定面试量，模型是漏斗状的。
所以，字节HR在全球都会反复扩渠道，积累人才库。他们会用UG（User Growth）的思路去获取、筛选、留存、内推，保证绩优，保证存活。
在国外的一些字节HR，都会复制国内市场的一些成功经验。
对于资深人才，光打开渠道是远远不够的，而要多与本地同事管理本地业务。所以，招聘到在当地有人才号召力的关键人物，才能打开局面、事半功倍。
在字节跳动，HR从来都不是独立的，而是公司的运营者。
张一鸣曾经说过，“字节跳动的核心竞争力直接来说是我们的产品，产品背后是我们的技术系统，技术系统背后是我们的团队和文化。”
通过战略-招人-用人-激励人，来让公司的车轮运转起来。
字节跳动文化最基础的一点是平等开放，这是做HRBP很好的土壤。BP和业务的对话很平等，更像一个专业的咨询顾问。
相比其他互联网公司的HR来说，字节的HR的特点是理性又有温度，看事情的本质，看全局寻找最优解，重视工具系统方法。我们是能打仗的HR，当业务遇到挑战，HR敢拚敢闯。当业务做重大决策、做团队架构调整、盘点关键人员排兵布阵的时候，第一时间会找HR商量。
字节HR在业务早期可能更多专注招聘，搭团队。但从2018年底以来，就已经在转型，招聘不再是工作重心，会花大量的精力做人才发展和组织文化。
所以，字节跳动能够这么快建立起自己的10万军团，不仅在于招，也在于留。
就像我们一直说的那样，招聘从来都不是一个独立的工作。
人们认为字节是一家非常理性的公司，只会不断生产各种APP，做AB测试、算法分析… …
“我们是一个非常浪漫的公司，不过这种浪漫是务实的，什么是务实浪漫？就是把想象变成现实。”
正如字节这家急速崛起的公司，以及飞速扩张的人数一样。
务实浪费就是把“不可能发生的事情”改成“理论上可能发生，但事实上还未发生的事情”。
现如今，字节人数突破10万人，这个事情已经发生，那下一件还未发生的事情是什么？
你可能也喜欢
