“之前一起拜访了一家连锁服装企业，HRD无意间提到门店招聘也是非常让他们头疼的地方，又详细沟通了痛点和细节…” 发布会上，Moka CEO李国兴发表了主题为《躬身入局》的演讲，其中分享了Moka决心进入零售行业的心路历程。 “跟他们接触后很有感触，又让我想到创立Moka的初衷——由一流的技术和产品，赋能企业人才战略，帮助企业成功。这次也是带着想再一次深入一个行业，解决一些问题的心态，投入连锁企业招聘数字化方向，希望通过Moka的技术、产品、方案，解决‘人’的问题。与其置身事外，不如躬身入局。”

Moka CEO 李国兴

企业需要对数据进行集中管理，必须从招聘渠道、流程、操作、系统等方面都进行整合。Moka针对连锁门店提出的整合式招聘方案，正是基于此。

从人才需求开始，到对外的宣传，收取简历，再进行面试甄选，录用，甚至有的门店会进行一些试工。最后快速入职，打通后端系统，进行人才的回流和激活。招人是第一步，招聘数据不做好整合，后续的人才数据是断层的，也会造成很多反复或重复的工作。

（Moka连锁门店方案系统框架）

国兴分享了一个非常有意思的事情，“一个连锁餐饮企业，两家门店距离大概4公里，但是他们能获得的简历数量完全不同。其中一家店位于写字楼，附近还有很多老社区，旁边的餐厅店铺也不算多，经常有人到店里问招不招人，店长说基本不缺简历。但是另一家店呢，完全不同，他所在的是一个商场，各种餐厅特别多，旁边还有宜家，附近的小区全是特别高档的小区。他就特别愁简历，招人特别难。”

针对这个简历资源不均的难题，Moka创新性的提出了“附近门店简历资源共享”。Moka连锁门店项目负责人张俊杰称，“这是今年Moka门店方案最大的突破，可谓业界领先。Moka门店方案中有一个类似蓄水池一样的地方，叫“简历共享池”。如果有些门店有多余的简历，不需要的简历，就可以自动流入共享池，供附近急需简历的门店取用。考虑到门店候选人在乎求职门店距离，企业可以根据自身业务特点，设置规则，附近3公里或者5公里的门店可以自动共享，避免无效共享。”

不少店长对共享功能都持正面、积极的态度，认为附近的其他门店如果有更多的简历，理应共享出来。对企业管理来说，共享功能也是优化资源配置，节约招聘成本的有效方法。也有HR提到，门店招聘本来就讲究时效性，超过一周候选人可能就已经入职其他公司了，简历共享也能促进招聘的时效性。

Moka连锁门店方案的一大亮点就是深入连锁零售招聘场景，包括试工场景、入职场景、店长操作（移动端）、AI对话（机器人）等。

Moka连锁门店项目负责人 张俊杰

中国连锁经营协会常务副秘书长郭玉金老师，从全行业的一个视角介绍了零售行业的用工情况发生了什么样的一些变化，企业在人力资源数字化转型中的现状和趋势。他建议：“企业先从业务层面梳理人力资源的数据、质量和及时性，弄清楚哪些可以用技术手段实现，哪些线下工作可以简化。然后再思考从系统层面如何落地，从哪些模块开始，各业务之间怎么实现端到端，真正实现每个数据孤岛都有针对性的快速变化。“

北大纵横咨询集团高级副总裁宝山则给出了非常顶层的设计思路，他提到：“人力资源数字化转型最主要的是功能性的探索，这种功能性的探索首先是用户体验，然后是数据辅助决策、数据驱动运营、业务规则/过程/对象的数字化。“

梦洁集团COO王博则强调，“在互联网转型过程中，传统零售围绕公司战略去做的16个字，就叫用户思维、数据驱动、极致产品、社群链接。“

Moka全国交付中心负责人王溯，所带团队成功支持麦当劳、盒马、达美乐、亚朵、热风等消费连锁类客户实现人力资源数字化转型，他从多年实施推广角度建议企业管理者们在进行系统推广中，要强化参与度，要站在企业角度，想清楚什么是与我（公司业务）有关，什么是与你（服务商）有关。一定要为场景和具体的痛点买单，不要为概念买单。

便利蜂高级人力资源总监Edward，从实际数字化转型的角度，提出了对数字化未来的期待，他说：“数字化本身是要解决一线的效率性问题。很多的数据分析，是辅助一线做一些作战决策。如何帮助一线尽快地、全面地提高各个方面的效率，这是我们要思考的。”

的确，招聘数字化已经与门店利润、企业发展密切相关。如果企业看到了需要、看到了趋势，不妨就如Moka CEO李国兴所说：“与其置身事外，不如躬身入局”。