1. 组织能力对企业至关重要
企业成功好比一个向量，战略是方向，组织能力则决定这个矢量的大小，两者共同决定这个向量的位移，即企业能达到怎样的高度。
解决每个企业的任何问题，本质上就是做企业向量的对齐。企业内每个人都在往一个方向发力，每个人的力加起来就等于组织能力。组织的向量就代表了组织整体前进的方向和力量。
企业的成功也是一样，战略的方向决定了企业往哪个方向走，在哪个市场创造价值，对什么样的人群解决什么样的问题。组织能力就是去到那个目标背后的力量。没有组织能力支撑，战略目标是很难实现的。
2. 构成企业组织能力的核心要素：人才、组织结构、价值观
以一句话总结，组织对企业的意义即一群人以一种结构有机组织在一起围绕一种方式去做事情。
美团当年为了提升供货端的能力，王兴六次拜访后，说服干嘉伟加入美团。干嘉伟后来带领团队疯狂上供给，从而让消费者在美团下更多的订单。一个关键人才能带来组织飞速提升，同时能影响企业达成战略目标。
早在2001年，关明生加入阿里时，首先和马云探讨的就是价值观。后来2005年正式形成六脉神剑，今年阿里又提出了新的六脉神剑，宣布全面升级使命、愿景、价值观。阿里的每一次组织能力提升，都和价值观有关系。
3. “找对人”——构建组织的关键一环
招错人会带来巨大的沉没成本。彼得德鲁克讲过：经理选对人的概率只有50%，选错人的代价是这个人工资的15倍。企业招错人的成本是巨大的，其中包含了招聘过程中的人力、时间、金钱等显性成本，还有岗位空缺、人不合适、团队士气下降、业务受阻、离职等带来的隐性成本。
4. 数字化招聘提升企业组织能力
最初期企业主要进行的是digitization（物理世界的数字化）。进入2008年左右，新的思潮出现，企业开始追求流程的优化、提升效率，而非功能的全面。企业对大集成的诉求没有那么高了，希望找到性价比高的，能优化人力资源管理中一个或几个核心模块的产品。
同时，这一阶段也是技术的迭代，iPhone等智能手机带来移动端爆发，Facebook、Twitter、Youtube等平台标志着互联网的浪潮，云计算也在这个时期出现。综合多重因素，Workday这家传奇公司带来了云端HCM的概念，“一个集成化的、建立在云端的人力资源管理平台，价格更便宜，功能更轻且好操作。”也是从这个阶段起，我们看到人力资源管理系统在交互体验、流程设计上更为人性化。
招聘模块的数字化管理，被深入挖掘的场景越来越多，包括：职位聚合、考试测评、AI自动化流程、ATS、视频面试、HCM、候选人关系管理系统等。
5. 用户体验助力企业组织信息化
在服务了众多企业客户后，我发现在企业信息化转型中，最大的挑战是使用者和管理者之间的矛盾——“使用者没有管理者的视野，管理者没有使用者的体感。”对于管理者，数字化转型的诉求是提升业务流程效率。然而传统的ERP/SCM、EHR、OA等，虽然功能颗粒度细，覆盖面大，但是也有着不可忽视的问题，例如：功能重、流程繁杂、教学成本高、本地存储、不支持移动端等，使用体验非常糟糕的，这就让真正用这些软件的员工们怨声载道。
企业服务软件的意义是提升企业管理流程效率，释放人效，所以让人真正使用起来是非常重要的。因此，我们认为，在数字化时代，用户体验是助力企业组织管理升级的关键。
人才中最重要的一环：招聘，也需要数字化转型来提高。
需要数字化产品具备体验、数据、智能化的特点，这三者之间是1和0的关系。体验是基础，只有产品能为企业所用，才能促进企业的数字化转型，进而才能带来组织能力的提升，从而才有企业的成功，这是一个递进关系，缺一不可。
数字化产品能提升HR的工作体验，加速企业实现招聘体系的数字化转型，从而驱动组织能力的提升，助力企业成功。
如何做好用户体验？我们的做法是首先从价值观开始：客户第一。一定要为客户创造价值，就像当年回国，我看见HR们被繁复的事务性工作裹挟无法发挥真正的价值时，我认为这一切应该改变——解放HR于事务性工作，让HR的工作更高效、更敏捷，同样也更有价值——要更关注“人”的价值。
从过去到现在，我们的产研团队一直密切和客户沟通，贴近场景，发现痛点。我们建立了吐槽群、口碑群等，及时反馈客户遇到的任何问题，力求让客户的价值最大化。
