7月末，Moka邀请Fordeal招聘负责人凌希与数十位Moka客户公司招聘负责人就人才库和Mapping话题进行沟通分享，以下为现场实录。
主要分享内容：
- 为什么要做？
- 什么时候做？
- 如何做？
- 人才库激活
- 结果正向反馈
分享嘉宾
Fordeal招聘负责人凌希
大家好，很高兴能有这样一个机会与大家共同交流。
Fordeal在现阶段的人力资源组织是基于三支柱模型设计的，但由于我们的人员规模还没有到达一定体量，所以SSC的职能暂由COE和HRBP分化。
目前HRBP的重心在于专注对业务团队的深入诊断和需求拆解中，再将对应的诊断信息反馈给COE团队，由COE团队出一些策略性的方案后，和HRBP一起去做执行落地，再由HRBP回到业务团队做交付，完成协作闭环。
在我的从业经历中，服务的企业经历过爆发式增长的招聘期，也有过高端重难点岗位的深水区土坯期。
现阶段Fordeal 招聘COE团队的定位是承接中高端以上岗位的招聘以及大的招聘项目，HRBP负责偏初中级和常规递补性岗位招聘。（ HRBP一定要深度参与团队搭建，否则较难在前期渗透和切入业务团队。）
Fordeal的HR团队在2019年到2020年，有两个核心的OKR中的O，一个是人才密度，一个是组织能力。基于此，招聘COE团队的框架大图是这样建设的。
人才密度是指招聘COE团队不单单是考虑人岗匹配的问题，我们还需要为整个公司所有团队的人才密度和结构负责。如何协同TD COE团队共同建设人才梯队，提升人才密度，这是招聘COE团队承接的工作，当然还有雇主品牌、招聘运营管理、以及在识人、用人层面对业务团队赋能等。
今天我们就聚焦两个重心：人才库项目与Mapping。
我觉得做人才库的方法很简单，难的是到底大家是怎么考虑这件事情的，首先要明确做人才库的目的是什么？其次才是怎么执行落地，把它做到位。
大多数人会认为企业的简历资源已经在那了，不用就浪费了，所以要做人才库，这其实是比较模糊的原因，没有明确做人才库到底要干嘛，需要达到一个什么样的结果，这个结果要作用于哪里，要对我们接下来的什么工作做指导。做项目，首先要想做这件事的目标是什么，怎么衡量它做得好与不好，如果这两点没想明白，就不要急着先开始执行。
19年年底我们启动人才库项目的时候，目的很直接：
1，储备2020年第一季度看机会的人
2，为短期的Mapping服务
3，长期的目标是人才库的精细化运营，我希望在人才库里的所有人的每一次被touch都是有记录在案的。
我相信做招聘的人都会有一个感受：一年从头忙到尾。金三银四开始忙得不行，还没歇一个月就要开始做秋招的规划，秋招完了又要做年底高管储备。我们是在去年第三季度的时候开始考虑要在第四季度把人才库这个项目落下来的，因为公司的业务发展很快，当时预计在2020年年初会有一波岗位开放，如果在2020年才开始招聘的话，可能要持续到6月份人员也不一定能招完，接着就要顶着社招的压力做校招，所以我们提前了一个季度准备人才库项目，为2020年的招聘做人才储备。
当时的2个核心抓手：：· 第一个是人才库文件夹的划分
· 第二个是人才库标签覆盖
我在不同公司用过不同的招聘管理系统，感觉该踩的坑都踩了。当然每个系统都有它的优劣，不过Moka在人才库、标签、报表、操作上确实非常好。
我们在系统里面，把文件夹基于公司和行业的维度进行划分，目的是给Mapping打基础。
以下图为例，把电商所涉及的大的公司以公司为维度划分，把细分的小公司以行业为维度划分。
我相信做招聘的人都会有一个感受：一年从头忙到尾。金三银四开始忙得不行，还没歇一个月就要开始做秋招的规划，秋招完了又要做年底高管储备。我们是在去年第三季度的时候开始考虑要在第四季度把人才库这个项目落下来的，因为公司的业务发展很快，当时预计在2020年年初会有一波岗位开放，如果在2020年才开始招聘的话，可能要持续到6月份人员也不一定能招完，接着就要顶着社招的压力做校招，所以我们提前了一个季度准备人才库项目，为2020年的招聘做人才储备。
当时的2个核心抓手：：· 第一个是人才库文件夹的划分
· 第二个是人才库标签覆盖
我在不同公司用过不同的招聘管理系统，感觉该踩的坑都踩了。当然每个系统都有它的优劣，不过Moka在人才库、标签、报表、操作上确实非常好。
我们在系统里面，把文件夹基于公司和行业的维度进行划分，目的是给Mapping打基础。
以下图为例，把电商所涉及的大的公司以公司为维度划分，把细分的小公司以行业为维度划分。
我们每天打电话之后都要做备注标签，大家在没有养成习惯之前可能是比较痛苦的，因为大家会忘记，但是做习惯了之后就会发现这件事对Mapping的梳理、人才的持续激活以及和业务同学交流的帮助都非常非常大。
Moka系统中还有一个比较实用的功能，人才库激活。当把标签都铺完之后，再做人才激活就方便多了。通过标签筛选出符合我们目标画像的候选人，发送邮件和短信邀请他投递简历。
今年疫情期间，去年的人才库项目为今年的招聘提供了不少便利：去年我们就已经做好了人才库的分类划分和标签梳理，把今年看机会的候选人进行了大批量储备，甚至细化到我们很清楚哪一波人是1月看机会的，哪一波人是2月看机会的。当然，标签要细化到什么程度取决于公司的实际需求。
现在当我们的招聘规划一出来的时候，大家首先想到的就是去人才库里找看有没有对应的储备。
我们在今年第二季度的时候也吃到了一点红利，因为第一季度积累的人才也有一些已经顺利到岗。但是人才库运营确实是一个需要长期积累并且需要养成习惯的事。
人力资源项目有个特别尴尬的地方，它不是每个阶段都能有特别明确的结果。特别是人才库项目又苦又长，如果大家没有阶段性的复盘，衡量下我们做的这些事情到底对实际工作有什么影响或结果，那就很难继续下去了。Fordeal非常重视复盘这件事情，所有的项目都会有明确的立项、复盘，我们会看在过程中有哪些是可以持续的，哪些是需要加强的，取得的成果如何，以及对表现好的同学的表示认可。这种阶段性的复盘可以更加推动大家的积极性。
今天主要想跟大家聊聊我在Mapping上的思路和框架。还是刚才的问题：做这件事的目的是什么？怎么衡量做得好与不好？
当然，我们做Mapping最明确的目标肯定是offer数，但不是每一家公司的Mapping出来的结果都能帮我们达成offer。除了offer还有什么能评价我的Mapping产出？用什么样的框架呈现出来？给谁去沟通？这是在Mapping前需要考虑的几个问题。
我的Mapping框架基于以下4个维度：
一、人才厚度
在接到岗位需求后，第一周先不要具体去聊到某一个人，先把市场上所有的池子摸一遍，了解基于这个岗位需求，市场上大概有多少人。
举个例子，我们要招一个电商手机类目运营的负责人，那我们先去看第一梯队的公司有哪些？第二梯队的公司有哪些？在这些梯队公司当中，阿里做手机类目的团队有多少人，能够对标到我们岗位需求有多少，最终能得出一个厚度的框架。
如果第一步人才厚度没有做出来，我们肯定没有底气和业务沟通的，谁也不知道这个池子有多大，还要做到什么程度才能有结果。我们要聚焦重点、定位人群、把握节奏。
二、人员list
人员list就是我们聊了多少个人，大概这些人是什么样的。我们承接的是深水区的岗位，其实每个人都可能是有价值的，可能现在不合适，但在下个阶段就合适了，所以人员list的价值很大。
怎么沉淀？其实就是刚刚讲的做好标签。
我会让团队把面试结构拆得非常细，我们招聘的时候会有很多重复性的岗位，比如我现在招到的岗位可能明年要增编或者递补，这个时候我第一件事就会去拉过往的数据，看这个岗位之前的面试漏斗是什么样的，算出每个阶段的转化率，就能推导出漏斗需要面多少人才能达到这个结果，再往前推我们需要把Mapping做到什么程度。我们会拆到每一层结构面试之后人才流失的原因和解决方案，然后用这样的方式去和业务部门去沟通，让他非常清晰的知道到底你要的人在市场上是个什么水平，人才的稀缺度是什么样的，然后基于业务部门的时间节奏、业务诉求合理安排。
这样的交互可以帮助HR加速跟业务的交流与深度合作。
最后，作为COE专家团队还是要基于以上一系列分析落实到解决方案，然后每周周报更新Mapping的进度，抄送给HRBP和业务老板。希望大家能够保持对于招聘过程、招聘结果的认知一致，我们一起去解决问题。以上内容来自Moka客户交流闭门会《如何利用AI冲出招聘困局-人才运营交流分享会》现场整理。
