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案例背景：湖北省武汉市东湖高新区CF科技公司的质检部去年同时招聘到了许康和李子茗两名职员，这两人对进入该公司是梦寐以求，如今得偿所愿，他们都十分兴奋，很想干出一番事业出来。因此，他们在工作中都充满激情与活力，认真完成所有任务，工作满意度较高。由于两人专业技术水平比较突出，多次为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。

有一次供应商在公司临近下班时送来了一车货物，因为不想加班，质检组长打算将这批货物免于检查，好让职工们早点下班。而许康和李子茗却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并对许康和李子茗这一举动十分感谢和赞许。为此，质检部也受到了公司领导的表扬。

几个月以后，公司规模和业务都迅速扩大，于是决定从企业内部招聘一名采购经理助理。由于许康和李子茗表现都很突出，质检部将他们俩同时推荐了上去，二人的能力和表现都非常出众，很快成为岗位的热门人选。最后经过重重选拔，许康成功地晋升到采购经理助理的位置，李子茗却落选了。

一个月后，李子茗带着失望和困惑的心情离开了心仪已久的公司，而许康虽然成功胜出，但是他在新的岗位上显得无法适应，工作失误不断，因此情绪非常低落，原来高涨的工作热情荡然无存。

案例分析：本来两个好好的人才，结果经过企业一番折腾，一个离职跳槽，一个工作积极性受挫，这都给企业带来了较大的人才损失。那么，问题究竟出在哪里呢？从案例中来看，企业在某些环节上做得不到位才导致这样的结果。我们逐个来进行分析。

首先，我们来看看李子茗这个落选者。内部招聘存在一个问题，因为岗位数量有限，不能满足所有人的期望，必定会产生落聘者。失败的落聘者如若不能坦然面对失败，心中就会产生对此次招聘的困惑，如果企业不及时与其进行妥善的沟通，不消除其心中的疑虑，对其工作态度、工作状态和对企业的忠诚度都会有着不同程度的影响。除了消除疑虑之外，更为重要的是企业应给予对方一定的鼓舞或者是激励补偿（不一定是物质上的）或者承诺，主要的作用就是让对方能重燃对于未来发展的希望和重拾信心。这样的沟通工作对于企业留住李子茗这样的优秀人才显得就非常必要了。

再说许康，作为这次内部招聘的成功者，理应倍感骄傲，在工作中发挥出更大的热情和积极性，然而由于无法适应新的岗位，导致失误不断。这里折射出两个问题。第一个就是该企业这次内部招聘的结果看来不是很理想，岗位理想的人选应该是“人岗匹配”，而许康显然不是，这说明该企业这次内部选拔工作没有做好，人力资源部应该汲取这次工作的经验教训，设定科学而合理招聘选拔流程，这样才能为企业挑选出最为合适的人才；第二个问题就是任何员工到了一个新的工作岗位，面对新的环境，多少会产生一定的压力，如果再加上本身心理素质不好，适应能力较差的话，情绪肯定会非常低落，影响工作士气。因此，对于企业来讲应做好充分的预前工作：上岗之前，企业要对其进行必要的培训；在工作初期，上级应该对其进行一些必要的工作指导或者指定专人进行“传帮带”，这些必要的工作程序将会让人才快速适应新的工作环境，快速上手，减少失误，做出成绩，从而让其在新岗位上能继续充满激情与活力，为企业做出应有的贡献。