提起美国电商企业Zappos，国内知道的人可能并不多（国内有家代表处，翻译为捷步达康）。它来自内华达州的拉斯维加斯，成立于1999年，是家鞋类电商企业，2008年营业额突破了10亿美元。2009年7月，亚马逊以当时价值约12亿美元的全股票交易收购了Zappos。Zappos有两个创始人，一个是企业家Nick Swinmurn，另一个则是美籍华人谢家华（Tony Hsieh）。Nick在2006年就离开了Zappos，而谢家华坚持到了现在。
说起谢家华，一个哈佛大学毕业的码农，却思维敏捷，善于发现商业机会，并敢于冒险和创新。谢家华在Oracle（甲骨文）仅仅干了5个月的程序员后，就毅然辞职与好友共同创办了互联网广告网络LinkExchange，1998年就以2.65亿美元的价格卖给了微软。也许正是这样一种敢想敢做的精神，谢家华在Zappos进行着大胆而疯狂的人力资源管理创新。
一、道不同不相为谋
谢家华在他的创业自传《三双鞋》中叙述了Zappos的十条文化与核心价值观，并且对这些充满了自信。
他认为Zappos的员工就应该认同并遵循这样的文化和价值观。Zappos在员工入职之时就有一个制度：新员工在接受企业文化培训和在呼叫中心工作三到四周之后，如果不喜欢企业环境可以选择离开，并还会收到一笔补贴（3000美元）。你没有看错，自愿离职还有补贴，这不是在鼓励员工辞职吗？企业制订这样的制度，简直太不可思议了，完全就是在赌博。
还有就是谢家华喜欢折腾与变革，如果员工反对新制度，Zappos会给予他们充分学习新制度的机会，若仍然不赞同，员工必须选择离开，公司提供至少3个月的工资作为遣散费。
这样制度的设计，使得Zappos的员工离职率一度高达14%，让外界产生了很大的质疑。但是，谢家华认为留下的86%的员工是相信公司的，这些人才是企业真正需要的员工，才是企业未来发展的动力。这正印了那句古话：道不同不相为谋。
二、“求爱”式的招聘
大多数的企业招聘都讲究一个效率。但是在Zappos有的职位招聘过程异常缓慢，可能长达好几个月。Zappos的HR要对潜在的候选者进行文化契合度面试（占招聘权重的50%），如果这关没有过，则hr不会邀请候选者见招聘经理，进行一下不的面试。文化契合度面试可能包括与Zappos的员工在各种社交场合参与部门或公司的活动，这种缓慢而频繁的互动有点类似于求爱，虽然耗时比较长，也不是所有公司的职位都采用这样的招聘方式，但是公司的目的是希望能找到匹配企业文化的候选人。
三、员工授权
呼叫中心员工完全有权为客户服务。在Zappos，这些员工的任务之一就是利用自己的想象力让客户开心。他们不需要征得老板的同意就可以给顾客惊喜。Zappos75%以上的销售额来自回头客。Zappos每年都有一本由员工撰写的文化书籍。它详细描述了员工们对Zappos文化的感受，以及他们如何每天加强和发展这种文化。
Zappos在人力资源管理上还有很多创新，Zappos的经理们对员工进行的是文化评估而非绩效考核，并就员工在文化中的适应度以及如何改进向员工提供反馈。这一系列的改革创新举措让Zappos既尝到了甜头，也会衍生许多问题。但唯一可以确定的是，Zappos的改革创新不会停止。
