相信99%的HR都在感慨：“现在很难招到合适的人”。
这个“很难招”可能有三个方面的意思：
一是所需职位对应的人才少，例如一些趋势性技术岗位，人才数量还不充足；
二是缺乏有效的办法吸引人才，例如营销人才肯定很多，但组织缺乏吸引力；
三是简历、面试都不错，人来了后差别却很大，总是感觉没有合适的。
那优秀的HR应该如何去寻找这些人呢？
寻找“人”而不是某个标签
很多HR寻找人才时首先瞄准BAT、TMD等名企，但HR还是要问问自己，想要的是“人才”还是“某某名企的人”。
也有不少CEO或业务部门负责人偏爱名企出身这个标签，喜欢以公司大小、知名度来衡量和判断候选人的优劣，非BAT，TMD出来的人不看。这样的人才质量真的好吗？真的就能为公司创造价值吗？
如果按照这种逻辑，那就和在菜市场买萝卜没区别了，判断这个萝卜好坏的标准只是通过个够不够大，皮够不够亮，有没有贴着某某牛逼厂家标签等等！
HR如果只是这样去招人，恐怕很难有收获！不是所有的人才都集中在名企和独角兽企业中，招人要有发现人才的独特视角和专业能力，要基于企业的特点、业务需要、用人的要求来思考你所需要的人才到底在哪里，而不是盲目的追求BAT、TMD等名企背景。
所以记住，首先要找的是人才，人才，人才！
如何甄别与企业匹配的人才？
简历甄别：一份优秀的简历通常呈现出的特点是：内容上逻辑清晰，重点突出，业绩和产出可量化。
面试甄别：行为+结构化面试，着重了解简历中呈现出的核心内容及业绩，产出背后的逻辑。
测试辅助甄别：了解岗位需求的核心纬度，针对性的给予相应的测试，辅助甄别候选人与岗位的匹配程度。
结合背景调查验证与试用期管理验证，综合考察候选人业务能力。
HR选人时，要遵从“ACP三要素”（Attitude态度，Capability能力，Potentiality潜力）原则。
如何在简历中看出这三要素呢？
首先，态度看细节。
无论是简历，还是面试中，都可以观察到很多的细节，来判断候选人是否具备职业化的态度。有的人，的确很有实战经验，有能力，但简历写的一塌糊涂，这样的人他一定不会有好的职业化态度。
其次，判断其能力。
判断能力的方法很多，可以灵活选择，但关键在于能够探索出合理的事实依据来判断其能力的真实性。在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及其工作风格、性格特点等方面的情况。
使用STAR结构化面试法，可以对候选人的信息进行深度挖掘，并基于事实判断人才水平。它包含四个环节的逻辑，分别是: 背景、工作任务、行动、结果。
STAR是一种探索性的结构化方法，通过询问候选人的背景，进而询问其在这样的背景下所承担的工作任务。
即真正判断一个人处理问题的逻辑和经验能力，需要再进一步询问其所承担这些任务时，如何实现目标的，采取了哪些行为来保证目标的达成？如何处理遇到的困境？通过这些问题的描述，会更为客观地判断其是否真实地承担了相应任务，他的行为是否有效，他在行动中所遵循的价值观及行事准则是否匹配公司的企业文化等。对于这些具体的行动，分别取得了什么结果？好在哪里？不好在哪里？
最后，潜力看思维和USP。
其实，思维能力在STAR面试过程中就能展现出来，一个候选人处理问题的思考方式和应对能力，决定了他未来的发展潜力。有的人，虽然经验很丰富也很专业，但展现出来的思维封闭性很强，扩充知识的学习能力不够，也就意味着缺乏发展潜力。
在思维能力之外，了解候选人是否有他的USP，即独特卖点（unique sales point），区别于其他人的突出点，独特的吸引之处，这往往体现在其沟通能力、形象、气质、爱好等方面。 企业在进行选人的时候，首先HR或者管理者要熟悉组织倡导的文化价值观，才能判断其USP是否能在组织中有效发挥，这就是职场潜力。
招聘的本质是以需求为导向，需求不仅决定了招什么样的人才，也决定了招聘的路径，什么样的需求匹配什么样的人才，这里面人岗匹配是关键，只有把合适的人放到合适的岗位上，才会有最好的效果。
