新型冠状病毒肺炎防控形势严峻，牵引每一位国人的心。
面对疫情下远程办公、延时开工等状况，2020年2月4日14:00-16:00，摩卡研习社联手科技公司HRVP、北京大学工业与组织心理学硕士小红拖拉机推出公益直播课程“疫情下HR的挑战与机遇”，为我们从认知心理学和组织行为学角度解析疫情下如何凸显HR的专业性，HR如何帮助企业战胜困难、转危为机。
疫情对公司的影响
很多人担心此次疫情会对旅游业、餐饮业，乃至整个国家的经济造成重创。从GDP数值来看，经济确实有所下滑，但是长远来看，影响不会太大。国家会及时出台一些扶持性政策帮助各个企业渡过困难期。另外，中国是一个长期导向性的国家。与其他国家地区的人种相比，我们中国人更加善于隐忍。在组织、团队中，我们看问题、做决策的时候，往往能够把长期利益放在一个重要的位置。
疫情当下，中小企业面临寒冬，资本市场压力过大，民营企业正在崛起，各类公司亟待创新变革。如果之前一直用强调周转率和流量这种方式去竞争，没有追求自己的一个比较高的毛利率，那么可能会遇到运营模式上的问题，比如财务风险管理弱、现金流断裂，甚至倒闭。
只有在运营中，更加追求创新的变革路径，寻求竞争中的一个差异化定位，实现自己更健康的一个现金流管理，才会在这次疫情中存活下来，进化为抵抗能力更强的企业。
对HR群体的挑战
企业除了面对钱的挑战，还会面对人的挑战，最后还是会具体落到HR身上：
如何在公司内控制好疫情蔓延？
如何选用最合适的用工方式，控制人工成本？
如何应对未成年子女父母可请假在家照看孩子的政策？
没有经验，如何制定更合适的复工方案？
如何帮助企业更快地复工，选择合适的沟通工具？
马上要正式复工，买不到口罩、消毒液怎么办？
……
HR的定位与挑战
第一层挑战：面对挑战
人力供给：复工到岗不及时或影响项目进度，隔离期间影响招聘效率。
人力效能：没有合适的「在家工作」协同方式，影响人力资源效能。
员工士气：企业财务指标短期下滑，影响员工士气，出现心理压力，增加离职危机。
第二层挑战：创造机遇
塞翁失马焉知非福，当所有公司面对危机时，正是机遇悄然出现的一刻：
在人员供给中，利用疫情中的差异化操作，建立雇主品牌，克服隔离难题，为人才获取积累势能。
建立高效「在家办公」模式和复工计划，获得「竞争性」的人力资源效能。
疫情过后，保持员工积极的士气，获得更高的心理资本。
能否拥有自主学习的意识，掌握到更专业的新知识，用创新的思维，灵活应变，设定更加多元化的方式来应对困难，获得竞争化的优势。这个才是对HR来说最大的一个挑战。
合理在家办公，输出更高效能
在家办公并不是新潮概念。上世纪90年代，“在家办公”的概念在美国已经风靡一时，但最后发现，它只是看上去比较美，实际并不是非常好的工作方式。
长期在家办公导致有效管理、沟通交流的缺失；管理层人员对员工的担忧增加，无法全身心投入工作；家庭中其他因素对工作的干扰；缺乏外部监督导致工作拖延，进展不前；「感觉适应」，类似于边际效用递减，随着远程办公持续性的增加，对它的好感降低；长期见不到领导同事、缺乏直面沟通协作，外源性工作满意度降低；在职场上，我们都在建立希望让别人感受到的我们的形象，这需要我们自己定义完之后，输出数据，受到别人的反馈逐渐形成，自己在家则缺少外部反馈，不利于建立良好健康的自我概念，影响工作效率。
建议：
切换到工作模式。工作与生活区域隔离、同步工作与作息时间等。
工作计划与沟通。开展例行打气的早会、设定每日工作计划与总结。重视沟通，增强员工对公司目标、对自己任务的认知等。
用互动增加归属感。增加对下级的关怀、员工间的在线团建、消除孤独自闭感等。
在危机中提高员工心理资本
利群行为提高士气、促进变革
自然灾害会降低群体歧视与偏见，增加个体的群体认同感，激发利群行为。人类是群居动物，在进化中需要合作来共同抵御外界的威胁，避免种族灭亡，就形成了群体认同的一个心理机制。所以灾难面前，人们会更团结。看到他人遭受痛苦和磨难，会引发个体的共情心理机制，会更愿意为群体利益最大化做出更多贡献。
此时，把工作导向切换为人际导向，凸显以人为本的价值观，会给员工带来更强的工作动机。员工也会将心比心，为公司做出相应回报。
同时，在能力范围内，开展组织对疫区的捐助。这点锦上添花，能够加强员工对组织文化价值观等软实力的认同。
第三，公司有困难时不要隐瞒，真诚直接地跟员工沟通。员工其实对公司是有感情的啊，所以如何能让人们感受到他能为这个公司走出这个低谷做出重要贡献，这对他本身来说也是一个这个极大的一个肯定。这种类型的巅峰体验对个人价值的实现增益颇多。
第四，组织变革有八个步骤。第一步便是树立紧迫感。很多人很多公司在做一些决策的时候，发现新制度流于形式，无法推进，就是因为第一步没有搞定。
其实员工大多不太愿意去变革，因为“损失厌恶”心理，当下状态即便再差，它都是我拥有的一个状态了。你让我失去，那我怎么去能确定未来会得到更多？
所以大家会厌恶这种改变带来的损失。危机过后HR需要帮助大家树立紧迫感，做好沟通，比如复工之后说我们需要在组织结构、组织模式或运营方式上做出改变。这时候我相信比其他时候可能会更有说服力。
灾难过后，员工可能需要更多帮扶
在灾区的人往往经历过一些突发事件之后，尤其是这种公共卫生事件，会带来一些心理障碍。这个障碍我们意识不到，实际上它确实是一种机体的变化。这种障碍是我们神经系统的肾上腺轴，活性增强，长期处在这种高压之下，导致皮质醇的水平增高，进而带来中枢神经的结构受损，导致相应功能的损害，影响认知功能，可能会出现焦虑、恐惧等应激反应，悲伤、自责等负面情绪，影响我们的生活和工作。此时可以让服务商直接介入，为员工做全员心理测评，较轻的话，直接给员工做一些心理咨询和疏导，较重的话，帮助员工转诊到专科医院及时治疗。
及时关照员工心理健康，树立正常的生活与工作节奏，打造积极的社交关系，建立乐观的长远预期，营造良好精神状态。
用协作沟通转推动HR升级
采用提高工作效率的协作工具，降低时间浪费。
通过与业务部门的协作与沟通，消除认知偏见。
引入第三方心理测评工具，提升招聘命中率。
利用隔离期，避开大厂对候选人竞争。
利用契机打造雇主品牌，提升薪酬福利。
互动环节
Q: 疫情期间，有什么有效措施提高工人返岗率？
A: 日光之下无新鲜事，借鉴以往非典时期案例，提高工人福利，例如发放通勤交通补贴等。
Q: 分享组织行为学和心理学的书籍。
A: 弗雷德·鲁森斯《组织行为学》，戴维·迈尔斯 《社会心理学》。
Q: 受疫情影响大的企业，比如零售HR，现阶段该做些什么？
A: 学习美国西南航空、海底捞等优秀公司，把员工放在第一位，关注员工需求。从工作导向转变为人际导向，给予关怀，员工也会将心比心，为公司付出更多贡献。
Q: 这次疫情对校招有什么样的影响以及如何应对呢？
A: 大部分校招已经或即将结束，受疫情影响，上半年的大型活动基本取消，校招尽量在网络上远程进行。
Q: 延工期间员工工资如何发放，会降低企业的风险呢？
A: 如前文所述，工资具有刚性，根据地方性政策进行发放。同时政府会推出税收补贴等支持性政策，一般企业不必担心。重要的是提高公司自身生存能力，把现金流、运营模式搞得更健康。
Q: 疫情期是一次不可控的突发情况，几个月之后情况会渐渐稳定下来，hr应该怎样抓住那个时间段的机会呢？疫情结束之后的情况与未发生疫情时会有何不同呢？
A: 把危机转化为机遇的时间非常有限，要想办法赶在政策推出前、员工还没有预期时，公司对内灵活调整，提前宣布2月3日至7日在家办公或者放假，变相给予员工福利。如果一直等到政府发布通知后再安排大家在家办公，则是没有抢到红利、错失机遇。建立雇主品牌，利用危机，紧急决策，站在员工角度考虑，才会获得员工对企业的认可。
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