文|任康磊
校园招聘，是一个让人又爱又恨的招聘渠道。爱的是校园招聘的求职者大多是白纸一张，知识底子比较好；恨的是校园招聘的候选人一般心高气傲，可能不会选择企业，即使选择了，稳定性也会比较差。
那么，企业有没有必要参加校园招聘呢？
对于曾经参与过校园招聘的企业来说，因为有以往的基础数据，通过数据分析，就能知道有没有必要再参加校园招聘，或者参加哪所学校的校园招聘。
关于有没有必要参加校园招聘的问题，我直接说结论：如果与其他的招聘渠道相比，历年校园招聘渠道对招聘需求的满足率比较低，招聘的贡献度比较低，招聘到候选人的单位招聘费用比较高的话，那就没有必要参加校园招聘。反之，就有必要参加。
关于应该参加哪个学校校园招聘的问题，应该怎么办呢？
全国各地学校校园宣讲会和双选会的时间一般都比较集中。校招的特点决定了如果公司人员有限，在同一时间，安排了A学校的校园招聘，就很难兼顾到不同城市B学校的校园招聘。在校园招聘的黄金时间，很多公司都是A学校和B学校只能择其一。
我曾经在校园招聘季的时候，几个月的时间要跑十几个城市，上百所高校。有的高校在招聘过程中收到的简历特别多，结果有效的却很少。有的高校收到简历虽然不多，但是最终的录用比例却很高。刚开始不做分析的时候，我们只要有相关专业的高校都会去，可效果时好时坏。
有了几年的基础数据后，我们再做校园招聘计划的时候，会分析不同学校的招聘效率。对于招聘效率低的学校或者城市，就不去了；对于招聘效率高的学校或者城市，我们就加强在这些学校的招聘力度。原本只安排双选会的，还会尽量在双选会之后安排专场宣讲会或同学见面会。
招聘过程分析应该怎么做呢？
有几个关键数据，值得我们关注。
1.收到简历总数与招聘需求人数之间的比值，也叫简历获取率。简历获取率从一定程度上反映了这种招聘渠道吸纳简历的能力大小，进一步反映了这种招聘渠道满足该岗位需求的可能性大小。
2.通知面试的人数与收取简历的数量之间的比值，也叫简历合格率。比简历合格率代表了通过这种招聘渠道，收取到的简历数量与岗位要求的契合度。有很多招聘方式也许能收到很多简历，表面上很好，但其中有很多是无效的简历。花费了人力资源管理人员大量的时间去筛选，但结果适合岗位要求的简历却很少。
3.参加面试的人数与通知面试的人数之间的比值，也叫面试赴约率。面试赴约率的高低，与雇主品牌有关，与面试通知的及时性有关，与候选人的个人时间安排有关，与求职平台和招聘渠道也有一定的关系。
如果样本的数量足够大，招聘专员在不同招聘渠道上做出的努力相当的情况下，出现相同岗位在不同招聘渠道的面试赴约率有明显的高低差异，那么这时候基本可以判断，这里的面试赴约率与招聘渠道的关联性比较强。也就是说有的招聘渠道候选人应聘后比较偏向于实际参加面试，有的招聘渠道候选人应聘后比较不愿意参加面试。
如果所有招聘渠道的面试赴约率都较低的话，那么人力资源管理人员应该检查招聘专员筛选简历以及面试通知和邀约的技巧了。
4.公司决定录用的人数与参加面试的人数之间的比值，也叫面试通过率。面试通过率进一步代表着来参加面试的候选人，与公司岗位需求之间的契合度。
5.最终实际到岗的人数与决定录用的人数之间的比值，也叫到岗率。到岗率代表了公司Offer对候选人的接受度。Offer接受度的高低与面试赴约率类似，与招聘渠道有一定关系，与雇主品牌、Offer送达的及时性以及候选人的个人期望与公司的契合度也都有关系。
如果公司Offer的接受度普遍较低，那么应该检查公司对于岗位薪酬待遇的设置情况，雇主品牌的建设情况，以及招聘专员对于Offer发放的技巧。
通过对5类数据的分析，能够了解校园招聘的过程分析，选择应该到哪个城市或哪类校园做校园招聘。
