企业如果遵循一定的有效的流程，就能够减少甚至避免危险的管理者招聘。
尽管招聘专家已经发出了警示和警告，但依然有部分企业雇主未对应聘者的背景进行调查，小编认为这可能是因为在招聘流程快要结束时，招聘官面临的压力很大，所以招聘官不希望听到任何负面的信息，但是如果HR向应聘者询问其同事、下属及非公司合作伙伴的姓名和数量，借助多种面谈还是有可能觉察到一些问题的。
美国有一位优秀的HR，他每次会花至少10个小时与被招聘的管理层应聘者待在一起，然后才会考虑是否要将其介绍给雇主。他说：“我喜欢与应聘者及其配偶共进晚餐，当你远离正式的面谈，观察应聘者在家庭或朋友面前的表现时，应聘者的真实特质才会显现。”
不过他随后也强调：“不要共进早餐或午餐，一定要共进晚餐，因为你已处理完了当天的事情，可以点些美酒了。如果你询问恰当的开放式的问题，就能获得有益的信息。我曾要求一位应聘者描述他以往的普通员工是如何理解和贯彻他的愿景的，得到的解释却是他之所以不得不替换掉过半数的员工，是因为他们不理解他传达的信息。他的这个回答让我打消了招聘他的想法。”
尽管跳槽并不意味着应聘者的工作表现很糟糕，但找到面试者跳槽背后的真正原因还是至关重要的。当然，有些人才也可能遭遇过公司破产，不得不另谋出路。但是，即使应聘者在这家公司升迁过，应聘者简历上的短暂工作经历依然是个警示信号。HR挖掘其中的原因非常重要，可以询问应聘者是否得到过绩效评估，要求他谈谈绩效评估的内容，甚至要求他提供一份绩效评估的证明文件。
考虑到管理层岗位的重要性，对应聘者进行全面的背景调查至关重要。举个例子，Sunbeam公司在雇用臭名昭著的邓拉普（Al Dunlap）担任它的CEO之前，只要看看他因财务欺诈而被起诉这一事实，或许就能知道这位绰号“链锯”的人物曾因为相似的原因被解雇。这些记录只要去调查，是可以发现的，但Sunbeam却省了这步。
一位管理层招聘官或第三方背调公司都知道如何吸引前雇主参与讨论，以获得有关应聘者的姓名和职位方面的反馈。“几乎任何人都没有完美的背景，”一位第三方背调公司的高层说，“我们除了需要确定应聘者简历是否属实之外，还需要了解此人是否做出过损害前雇主的行为。”
应聘者的前公司同事和下属也能提供丰富的信息。“曾经有一位管理层面试者的简历非常耀眼，但是她的一些前同事告诉我们，她对下属大呼小叫，并且对自己的领导也有不满”一位第三方背调公司的核查员说，“有两位同级的证明人告诉我，这个应聘者曾在一次年会上喝醉后，故意扑到董事长的身上，闹着要跟董事长结婚。虽然董事长没有将这件事放在心上，不过，从她的个人简历上看，这之后她换了一份工作，我知道这家公司一定没有对她进行全面的背景调查，因为她在新工作的岗位上依然是个公司高层。”
对于经费不够从而不能寻求第三方背调公司帮助的小型企业，其实，基层员工是能够对管理者的个性和行为做出正确判断的最佳证明人，而且HR也容易得到他们的意见。在就业网站、博客和讨论组，成员会以匿名的方式对现任和前任上级做出直率和公开的评价。小编曾在某个网站上发现有上千家企业员工发表过对上级领导的评论。要找到应聘者简历上所列出的某位雇主的信息，HR只需要到相关网站注册，跟帖发问，然后静静等待奉承性或批评性的反馈。
当然，HR也不能完全相信前雇员的评论。小编必须承认这点，有些员工会处于私心，对非常出色的领导者采取敌对态度。通常，出色的管理者会自然而然地产生一些敌人，他们身上具有的被一些员工欣赏的特质也会被其他一些员工蔑视。
但是，如果出色的应聘者已经引起争议，你需要在做出雇用决策之前，先了解相关的信息。你必须对其进行全面的背景调查，没有任何借口不做这样的调查。无论如何，根据所有相关信息做出决策比根据其他人的推荐、亲切握手以及愉快的面谈要可靠得多，即使这些信息可能反映了应聘者所犯的少数过错。
