文|浪子燕小二
早在三月未就想写点对招聘的认识，一至拖到现在，一来因为工作比较忙，二来确实感慨自已不愿动笔，时至今日才逼着自己对招聘工作写点总结。
我所任职的是一家快速销费品公司，兼具生产与销售功能，属于劳动密集型企业，人力的供应是对于企业正常运转十分重要。作为一名招聘专员，我支持生产部门及功能服务部门的招聘需求，人数约为800人。这里就谈谈我对年度招聘任务的认识，与大家分享。
公司实施全面预算管理，每年11月份，公司开始对第二年的销售、生产等各个部分进行预算，其中我们HR部门有一项重要预算：人力预算。由各个部门提供自己的下一年度人力需求，HR部门负责汇总，审核他们的人力需求是否合理和必要，最终将通过的年度人力计划报至总部批准。
公司年度人力计划核准后，我们基本知道下一年度的招募人数，而招募人数的确定，依往年人均人力招聘成本（乘以增长百分比）计算，下一年度招聘费用也基本确定（对于招聘费用这块，我们公司存在一定的缺陷，作为一家劳动密集型企业，至少招聘费用应该单独罗列，作为一项考核指标，但我们公司招聘这一块费用和资源很少，基本是放在了部门费用里面，这或许跟我们HR部门没有单独招聘模块有关，也跟我们公司的人才管理体系有一定的联系）。
费用与资源的有限，决定了我们招聘渠道选择必须倾向于低成本、高效率的方式。目前，我选择最多的方式是网络，其次是参加校园综合招聘会，再次是人才市场；对于生产工人的招聘则采取与劳务中介、劳务市场合作，但也基本选择不动用费用。我们属于区域子公司，没有专门的校园招聘计划（目前我在这一块也比较欠缺）。
对各个部门年度人力计划，我们必须分拆目标，分月去达成。我们得先统计几个数据才能得到部门的每月用人需求，公式如下：
本月人力需求=本月人力计划-（上月未实际在职人数-本月预计离职人数+调动人数）
从上述公司当中我们得出某部门本月人力需求，但这只是一个预算的量，我们通过部门申请招聘需求来管控部门实际对人力的需求。
俗话说“计划跟不上变化”，以上部分都依据年度预算计划，但遇到年度人力计划的调整时，HR部门则会根据新的年度人力计划来计算用人单位的人力需求。
作为招聘专员，对我考核是有几个指标的，如人员到位周期、需求达成率、人员到位率、重要岗位到位率、主管到位率等。对于人员到位周期，从用人部门提出招聘需求后，我基本保证在一个月内满足他们的用人需求。需求达成率、人员到位率则直接与我的绩效奖金挂钩，所以每个月必须完成对应的招募量。最后两个指标则属于考核我主管的指标，因为我们公司人才培养以内部为主，主管岗位属于内聘。
谈一点我的看法，对于员工试用期离职率也应该作为考察招聘质量的指标，因为招聘进来的员工试用都没过，说明招聘的质量肯定有问题。
