我们有针对性地营造相应的环境、设计相应的环节、准备相应的问题，都是为了在有限的时间内，最大限度地收集预测特定情景下个人表现的目标行为信息。
随着科学化面试工具被引入人才甄选过程，我们注意到越来越多的面谈环节被称为“压力面谈”。
一次针对209家企业调查的数据显示，70%的企业招聘负责人都声称使用过”压力面谈”，而且”很有区分度”。
我们把同年这些企业在各大招聘论坛版面上被吐槽的情况拿来分析，对于使用过所谓”压力面谈”的体验吐槽，几乎占到了100%。
我回答：”会计是自己的专业，对此有爱好，能在这个方面有发展。”
这位面试官居然紧接着说：“依我看来，女生最好的发展前途要么是嫁个好人，要么是被包养，你怎么看待这个现象？”
我理解他想让我分析这个现象，但我明显感觉到一种对我人格的践踏和蔑视……
后来我追问：”为什么会这么问？”
面试官解释说：“别误会，这是个压力面试问题，看看你心态好不好。”
对于这样的企业，我已经彻底提不起任何兴致，对于这样的面试官我也已经无语，一想到要和这样的人做同事，心里直反胃……
● 大部分”压力刺激”是突然出现的，没有引入和介绍；
● “压力面谈”结束，立刻要求候选人转到寻常面试情景下；
● 互动角色未能保持公平一致；
● 候选人对未来实际工作场景产生怀疑，认为可能未来工作体验也会不好。
以下三个问题可以简单甄别这种面谈方式是否有效：
● 我们设计的”压力”情景，是和未来的工作场景一致、相仿，还是相去甚远？
● 未来这种情景有多少概率会发生？是相对典型的工作情景，还是一种偶发的情景？
界定候选人实际工作场景中的压力是什么？
设计面谈情景，要分析预测主要结果（80%）的关键（20%）情景是什么？比如，选销售主管，最关键的是人际互动压力，那么我们在模拟的时候可以选择处理销售业务冲突中最常见、最典型的人际互动情景，让候选人去体验和反应。
对于绝大多数候选人来说，面试本身就是有压力的过程。我们可以设计面试中模拟任务时间、信息量、虚拟情景复杂性等来制造压力感。
同时，突发刺激不能和未来实际工作情景无关，否则也很难说这次压力面试能预测候选人实际的承压能力。
有效的压力面谈方式更多是作为面谈的一个环节或情景。
“下面进行的是一场模拟的谈话，仅为本次交流设计，不代表工作的其他场合……”。
开头解释以便让交流对象带着理解配合的态度进入到压力情景，这远远比刺激过度后再解释来得更人性化。
