周末，参加了一次人力资源朋友圈里的聚会，大家不约而同聊起了一个主题：
那就是不少从事HR的同行其实都是跨专业或者转行来的。
其中有位目前在某科技公司任职的F总，分享他自己的转型经历：
大学工科背景，干了多年产品销售。
直到30岁才转行做HR，五年多时间做到了HRD。
这让我们一群人既吃惊又佩服，问他如何做到的？
他说：
其实任何一个职业想入门都不难，你学得深入、做得专业，自然是专家；
你不求甚解、得过且过，那就只能一直在“打杂”的边缘。
HR入门虽易，资深却难
我们都知道，任何事情入门都容易，但想要做好做精就很难了。
即便把一件简单的事情做到极致也是一种不简单。
例如写作小学生就可以，但要能写出一篇有内涵、有条理、有感情的好文章却很难。
用词妥当，修辞正确，合乎逻辑，文情并茂等，这些都不是一朝一夕可以练成的。
同理，做HR也是如此。
在现有的HR从业者中，非科班出身的人比比皆是。
公司里似乎很多岗位的人，在没有任何专业经验的情况下也能够轻而易举地转型做HR，例如前台、文秘、部门助理等。
而转行做HR的理由也是五花八门：
有人觉得HR工作轻松，能够避免996；
有人觉得HR掌握了员工的“生杀大权”，很有面子；
还有的是因为老板不想花钱请个专业HR，于是兼着做了HR……
可见，无论是从专业分布还是从转行原因来看，转型做HR一点都不难。
但要想成为一名对组织有贡献价值的资深HR却很难。
除了专业的资深程度，还有三个重要的原因：
1、你需要懂战略
要实现人力资源的价值，我们就必须了解股东的期望和客户的价值主张；
理解公司的战略规划和发展路径；
制定符合公司战略的人力资源管理策略；
执行与企业战略和价值观相匹配的人才招募、使用、培养与激励等政策。
2、你需要懂业务
不懂公司业务的HR，就像人闯进迷宫里，两眼一摸黑，到处乱走乱闯，始终走不出迷宫。
特别是在HRBP广泛应用的今天，懂业务实际上是要求HR不仅要专注于六大模块内的东西。
更要明白，如何做才能更好地服务于直接创造利润的业务部门，从而更好地达成组织的绩效目标。
3、你需要懂人性
HR的工作都是与人打交道，如果不懂人性，那就一定是在对抗人性。
人力资源部不仅仅是管理部门，每一位HR都要具备接地气、抗击打的能力。
识人性，懂人性，并且运用好人性，有着能打动每一个员工心灵的真诚，这才是出色的HR。
非科班出身的HR成功的秘诀是什么
在与那位30岁才转行做HR、五年时间就做到HRD的F总聊天的过程中，确实学习到了很多。
以下总结了他转型成功的几点经验：
第一，运用好过往职业的资源
F总是做销售出身的，在30岁以前的业务经历，让他积累了许多行业资源、人脉资源、项目案例的资源。
F给我说了一段当年的故事：
刚开始转型做HR的时候我都没有注意到自己独特的优势。
直到某次老板让我负责给业务团队做培训，讲课的时候需要结合一些案例展开。
我就想到自己以前做过许多类似的项目并且都形成文字保存了下来。
所以我就很有信心，算是现身说法给员工去讲了，效果真的不错，得到了业务部和老板的好评。
第二，更加注重系统性学习
由于非科班背景，F总向我坦言自己转型成功的背后是这些年付出了远多于他那些科班HR同事们的努力。
首先是人力资源专业知识的学习。
利用业余时间他陆续考出人力资源管理师、心理咨询师等证书，掌握了HR岗位所需的基本理论知识。
同时还经常参加各种专业论坛及实操技能培训班。
其次是重视各项软技能的学习。
这些技能包括沟通技巧、公文写作、办公软件、逻辑思维、时间管理等。
它们与HR专业技能相辅相成，构成了HR的综合能力。
最后是在具体项目中学习成长。
F总延续了过去做销售的风格，转型HR以后不断参与或负责一些重要的项目。
在项目实践中收集资源、整理学习、总结时间、分享输出、反思重构等。
既培养了组织与领导能力，又实现了在专业领域的快速突破。
第三，能够站在老板的角度考虑问题
F总能够在转型后的五年就做到HRD，这已远远超过了普通HR晋升的速度。
他告诉我，阿里巴巴的彭蕾是他的榜样。
因为彭蕾非业务出身、也非技术出身，却成为了国内的HR一姐。
要想做到HRD这个级别，必须学会放高一个格局去思考问题：
假如我是公司老板，会怎么处理这个问题？
刘强东曾说：
我需要高管想的是如何完成目标，而不是否定目标。
你可以认为这是老板的霸道。
但至少说明了一点，HR若想有所作为，就必须走进老板的心智。
非科班转型做HR，如何做好职业规划
当然，有励志故事，也有困扰。
同样是转行，有很多HR朋友却并不顺利。
有位M女士说：
自己从行政转做HR好多年了。
但感觉每天的工作就是做着大量琐碎不起眼的事情，有时还卖力不讨好，感觉HR这个职业可替代性很高。
听她这么讲，HR的工作似乎确实没什么价值。
但如果我们认真思考一下，到底是HR没前途还是你把HR做成了没前途？
对于非科班转型做HR的从业者来说，规划好自己的职业发展方向非常重要。
走在正确的道路上努力，才能将自己的价值做到最大化。
那么具体该怎么做规划呢？
1、盘点自己的现状
了解自己一定离不开内外部分析，这里可以通过SWOT工具来开展盘点（见下图）。
内部因素：
包括自己的职业兴趣、性格、知识能力、价值观等。
例如有些人不爱说话、情商不高，然后去做HR招聘，不经过专业训练往往就很难做好。
对内部因素的分析，可以借助专业的职业测评工具，如霍兰德职业兴趣测评、MBTI性格测评等。
（2）外部因素：
包括公司情况、行业情况分析等。
例如有人一直在制造业工作，想要跳槽到互联网公司做HR，就很难有面试机会，因为行业跨度比较大。
对外部因素的分析，可以借助你的人脉资源及各种信息网络进行充分了解。
2、了解人力资源的发展通道
一般来说，传统HR的职业发展有三大方向：
一是做HR某方面的专家。
然后沿着助理→专员→高级专员→资深专员→专家→高级专家的方向发展；
二是做HR的整体管理。
然后沿着助理→专员→主管→经理→总监→分管副总的方向发展（三支柱体系的公司可以有独立的设计通道）；
三是向其他HR业务方向发展。
如专业猎头、专业讲师、管理顾问、专栏等。
其实人力资源各通道并非泾渭分明，不管从事哪一个方向，都需要具备扎实的专业能力。
至于前景如何，关键取决于你做得怎么样。
3、锚定自己的职业目标
职业目标可以有短期（1-2年）、中期（2-5年）、长期之分（5年以上）。
这些目标首先应当符合目标管理的SMART原则。
同时与你进入HR后的年龄阶段、期望职位、应用技能水平、工作设定等要素相配称。
虽说计划不如变化快，但只要按照锚定的目标一步步走下去，努力提升自己，相信成功的几率一定很大。
我们每个人的职业生涯发展周期大约会有30-40年。
在30岁之前，都可以作为职业发展的探索期，我们应该在这个时期想清楚，自己是不是要往HR方向发展。
写在最后
30岁从销售转行，然后5年就做到了HRD。
相信这样的成功转型与蜕变，靠的就是对HR这份职业的领悟以及不断的坚持学习。
正所谓：
“做一行，像一行；做一行，爱一行”。
在这个时代，如果要让别人认可你，那就先努力让自己变成珍珠吧。