2022年，高校毕业生人数突破千万大关。
面对暴涨且庞大的高校毕业生群体，今年的春招市场又会有哪些新趋势呢？Moka在调研今年招聘趋势以及部分企业春招情况时发现，从目前市场整体情况看，似乎并未出现人们想象中的那份热度。特别是疫情的常态化，无论是雇主，还是即将踏入社会的新职场人，似乎都发生了一些不小的变化。
变化一
应届生数量的增多并不意味着新职场候选人的增加，Z时代候选人的择业观不仅仅只考虑“收入”问题。受疫情等因素影响，今年学生的求职心态发生变化，更倾向于寻找稳定、有保障的工作。公务员、事业单位、大型央企国企开始成为学生心中求职的首选。
变化二
海归回国创业意愿进一步加强。智联报告显示，2022年回国求职的留学人才数量大幅度增长，留学生回国意愿增强。但随着国内高校毕业生质量提高，企业面向留学人才优先的职位数量持续走低，使得留学人才在国内的求职压力有所加大。2019年、2020年、2021年同比增幅分别为-25.4%、-23.5%和-0.4%。超八成的留学人才认为，国内求职难度较从前有所提高，其中占比最高的是“回国海归增多，竞争加大”“国内企业对海归偏好减弱”两大原因。
变化三
今年春招的招聘需求普遍呈收缩态势。据智联招聘《2022年春招市场行情中周报》第一期数据显示，今年节后开工第一周企业招聘职位数同比减少4.5% ，招聘规模小幅收缩。
较往年各企业利用线上线下渠道开招聘会“抢”人相比，今年春招明显感觉“不太急”，企业线下活动基本未开展，仅利用线上招聘渠道进行招聘。从总体规模上来讲，企业今年招聘计划跟往年差不多，但紧迫程度比往年要降低很多，竞争指数不断加大。
变化四
受疫情、政策等因素影响，不同行业的春招也呈现出不同的招聘特点。
生物医药
1.招聘需求上涨，春招增强
政策引导和支持，国内医药行业发展突飞猛进，大量专家学者回国创业，涌现大批生物医药创业公司，生物医药人才的需求在大幅增长。
2.医药人才缺口大、市面上人才库少、外部渠道简历少，行业招聘竞争激烈
研发人才门槛比较高，学历要求高、以名校为主，且对实验操作能力的要求也很高，优秀人才更加稀缺。整体来看，随着创新药和CXO产业的发展，企业研发类、生产类岗位扩增明显。而带量采购政策影响下，销售类岗位明显下降，但不会消失。未来，医药代表的工作职能是进行学术推广，对医药代表的专业咨询能力将增加。受过医、药学专门教育且具有一定临床理论知识及实际经验的医药专业人员并将成为行业“香饽饽”。
互联网
1.IT互联网仍是其他行业从业者转行时的首选
2022年春季求职市场上，商业服务行业中15.4%的人才期望转向IT互联网，文化娱乐行业中向IT互联网求职投递的比例为15%，金融业为12.9%，文体教育、生产加工、交通运输、贸易批发和生活服务业从业者流向IT互联网行业的比例也超过一成。虽然互联网行业发展速度放缓，从业者转行比例提高，但依然是就业机会多、薪资高的行业，对人才、尤其是年轻人的吸引力依然较高，但互联网人才策略由规模优先转向质量优先。
2.平均薪资上涨，招聘成本增加
拉勾招聘发布《2022年互联网行业春招薪酬报告》显示，2022年以来，互联网行业平均薪资为18500元，较去年同期增长7.5%，高于去年6.9%的增幅。相比去年同期，2022年以来互联网行业平均薪资增长18.7%。
3.大厂扩张进入冷静期，机会流向中小企业
头部互联网大厂接连出现裁员潮，由极速扩张转入冷静期，部分求职者对“动荡”的互联网大厂不在抱有执念，开始调整求职预期，逐步向成长性较好的科创型企业靠拢，这也给中小型企业的招聘带来利好。
金融科技
1.金融科技复合型技术人才受追捧，人才争夺战竞争加剧
随着各类金融机构数字化转型大战开启，持续加码技术研发和人才队伍建设，金融科技复合型人才的争夺也从金融科技企业之间的竞争，延伸至与银行、保险、券商等传统金融机构之间的竞争，抢人大战白热化。
2.招聘缺口大，春招需求强烈
我国金融机构普遍存在金融科技专业人才缺口，不同城市之间金融科技人才薪酬差距较大，刚毕业的应届生仍然面临技能经验不足等问题。
游戏行业
1.一边缺人，一边裁员
一方面是游戏公司难招人才；另一方面，不少游戏公司还在大规模裁员。
2.人才流动率高
从人才流动率来看，游戏行业的人才流动率为 1.92，处于一个较高的流动频率。网络游戏头部企业及资本加大了行业投入，促使人才流动频发。但游戏行业的人才特点也限制了人才池的大小，一是由于高校无对口专业，人才都是跨专业而来；二是人才培养周期较长，使得行业人才始终处于紧缺状态。
智能制造
1.人工智能人才存较大缺口
人工智能领域人才缺口大，企业纷纷通过高薪抢人引才，春节后第一周平均招聘薪酬为21985元/月，也进入月薪过2万元的职业行列，较去年同期(18821元/月)有明显上升。
2.国内新能源市场大热
今年国内新能源汽车市场火热，产品需求保持高增长，带动汽车制造相关职业人才需求爆发，薪酬水平较去年同期上涨31.3%，新进入高薪职业队列。电子/电器/半导体、测试工程师和生物/医药职业薪酬也有明显增长，排名有所上升。
3.互联网人转行最想去制造业，且比例提高
今年春季，6.3%的互联网从业者求职时期望转向加工制造业，比2019年提高2个百分点，这与智能制造、工业互联网的发展有关。
变化五
随着校招竞争变得越来越激烈，手段与花样也在不断迭代。特别是新一代年轻人尤其看重“颜值”，企业雇主品牌建设堪比“选秀”。从各大企业的校招工作重点中可窥一二，雇主品牌建设成为企业招聘团队首要关心的工作。
● 自如：自如借助Moka招聘搭建了极具青春活力的校招官网官微，将校招职位、校招流程、校招行程、校招红人榜、校招问答等内容囊括其中，清晰直观地展示了雇主品牌形象，不仅有效地减少了HR的沟通成本，还能增强候选人的投递意愿；在线下，自如还不断推进校企合作、开拓目标院校资源、同时结合线下针对大学生群体的品牌推广活动，扩大品牌覆盖范围。
● 三七互娱：通过招聘、雇主品牌以及公关品牌部门统一联动发声，做持续的内容输出，讲好三七故事做校招。在不同时间节点对外传播的内容不同，例如时间节点明显的校招，三七会输出面向应届生群体的内容，把能够体现三七优势的内容通过不同的形式呈现出来。如校招开始前的启动视频、MV、说唱类短片或者趣味性比较强的内容，对外内容传递的核心理念是“一群聪明的人做好玩的事”。此外，三七互娱通过Moka还搭建了全平台传播矩阵。除官方招聘号、投递渠道外，还有抖音、B站、脉脉、知乎等平台。
● 吉因加：为了提高候选人体验，吉因加特别重视雇主品牌的搭建，依托Moka，实现社招、校招、内推官网一站式搭建，全面展示企业概况、品牌文化、员工福利、在招职位，不仅帮助HR拓宽简历获取渠道，还向候选人多层次传递雇主品牌形象。此外，吉因加在本次校招官网搭建上，考虑到颜值与实力兼具的校招官网是企业提升雇主品牌的绝佳窗口。它一改生物医药行业“古板”“严肃”之风，在官网上新设一些卡通人物等元素形象，官网画面更显年轻化，也拉近了与Z世代候选人之间的距离。
总结
针对今年校招的一些新变化、新趋势，Moka总结出以下规律供企业招聘团队参考。
● 面对候选人“多重选择，持续观望”的现状，企业招聘难度略有增大，企业可在招到人后，关注“留人”问题。另外，企业要积极做好校招，做好前置人才培养，为内部供需不平衡提供新补给。
● 海归候选人越来越多，丰富了候选人的学历结构，增加企业候选人选择范围。此外，海外候选人的选择也可为企业增强国际视野，丰富企业内部人才梯队建设。
● 在人才招聘新趋势方面，企业要考虑到现在的年轻人价值观形成比较早，社招的成熟员工和企业的用人标准缺乏融合，可将原有社招的部分岗位向应届开放，追本溯源，以求企业和个人共同长期发展。
● 企业要做好雇主品牌建设，在整个流程中的每一个环节都要有完整的规划与高效的执行，让雇主品牌的“受众”感受到雇主的专业、品质以及对他的重视与尊重。
● 企业招聘团队了解不同行业核心人才特点，可通过猎头、内推、校招、校园大使内推等方式挖掘人才。
事实上，对于春招来说，不管“遇冷”还是“遇热”，都会是一些企业必须要推进的工作，只不过规模略有不同。而校招过程中，企业可能遇到的一些问题都是客观存在的，更值得探讨与解决。那么，在春招期间，HR遇到这样那样的校招问题时，又该怎样解决呢？
Moka深入融合校招场景，将招聘业务分为校招推广阶段、校招执行阶段、效果评估三大阶段，给出解决方案，并以“全员体验”为核心，全面提升HR，面试官，候选人，管理者等全角色在校招全流程中的体验，抢占人才，落地人才战略。让Moka招聘管理系统成为您的得力助手！
