文|李炳峰
每年的九、十月份，就是校园招聘最火热的季节，众多企业HR奔走各大高校，招揽优秀毕业生为企业所用。而校招耗时之长、成本之高、以及应届生融入等问题，使得众多企业望而却步。今年老板问我们是否需要校园招聘，身为HR，我们应该从哪些方面进行思考和分析，并做出符合企业利益的结论？
校园招聘，解铃还须系铃人
校园招聘，企业一边为招贤纳士而趋之若鹜，一边因人难招更难留而痛苦纠结！不解开这个结，如果不搞清楚产生这种现场的根本原因，我相信企业的校园招聘结果一定好不了。
很多小伙伴认为校园招聘是品牌企业的专属！初创型或小微型或成长型等公司参加校园招聘就是刷一刷存在感，招人看运气，留人靠机缘！原因很简单：我们没有资源，不可能像品牌企业一样在校园招聘上投入那么多的人力物力；我们也没有“面子”，给不了品牌企业带给毕业生的荣耀和社会认可；我们更没有钱，支付不起品牌企业给予毕业生的薪资和福利。看似有道理，实则是HR在为自己找借口、找理由！截止到2018年，全国高校毕业生人数已达820万人，我就不相信这些毕业生都进了央企、名企等品牌企业！那到底是什么原因呢？我认为有如下5点：
第一、招聘目的和动机有问题！
很多企业的校园招聘“动机不纯”。因为某些工种人员难招或流失率过高，便想到了涉世未深的大学生。他们有一定的理论知识，但没有实际工作经验，对工作流程和岗位职责缺乏认知，更不具备良好的实操能力。因即将踏入社会，迫切需要一份工作，所以个人期望值不会太高！针对学生的这种心态，很多企业便为他们“量身定做”了一些“高大上”的招聘岗位：储干为主，见习为辅！美其名曰：从基层做起，努力学习，逐步成长，共同发展！实则要么是基层的基本岗位，要么是单纯的“储备”而不予安排实质性的工作，等到老员工流失后再予以“转正”。
前不久，一则《26岁硕士办公室大哭：父母供我读书二十年，不是让我来贴发票的》的新闻上了热搜：“贴发票！贴发票！又让我贴发票！”“就算我不是985的硕士，也不用这么看不起我吧！”“你们到底对我有什么意见？看不上我，当初就别给我发offer啊！”“骗我进公司，又不给我正事做！”……看到这些发自肺腑的反问，作为HR的我羞愧难当：我们不要再说什么大学生眼高手低了，我们究竟对他们给予了怎样的期望？明确了怎样的目标？建立了怎样的通路？规划了怎样的薪酬福利？提供了怎样的帮助与辅导？这些基本规划就是我们校园招聘的目的和动机。应届毕业生积极、阳光、肯学、肯干、单纯，如一张白纸，作为HR的我们往往是他们踏入社会的第一个老师。如果我们“动机不纯”而进行校园招聘我认为就是耍流氓！请不要再伤害同学们那份难得的纯真！！这样的校园招聘行为要不得！！！注定是害人害己，不会有好结果。
2、学校与学生选择有问题！
很多企业的校园招聘的学校和学生选择经常走极端。一种是没有华为的命，却有华为的心！学校不是“985”、“211”不考虑，学生必须“本科起步、硕士刚好、博士最佳”，否则，校园招聘就配不上企业的形象，学生能力就满足不了企业发展的需求。另一种则是只要能参加的校招我都参加，只要学生投档我都录用。因为很多简单，我得搞定年度校园招聘计划啊。
华为校园招聘学生来源最多的不是清华、北大，而是华中科技大学。华为的很多高管也毕业于华中科技大学，包括华为公司常务副总裁郭平，轮值CEO胡厚崑、任正非的女儿CFO孟晚舟、深圳华为常务副总裁郑宝用、集团人力资源总监陈珠芳等等。 2019年5月22日，华为与华中科技大学还签署了战略合作协议。这说明了什么问题呢？说明依照专业对口、与企业岗位要求融合度高、与企业能力匹配性强这三大原则对校园招聘的学校进行合理选择和深度开发实在是太关键了！决不能朝秦暮楚，漫无目标！我们公司属光电信息行业。自2011年就展开了和长春理工大学及其二级学院光电信息学院的校园招聘合作。从来不到光电科研最强的浙江大学招聘。原因很简单，不是浙江大学的学生不好，而是与我们公司匹配度不高。2014年冬季校园招聘，我和行业巨头京东方集团、天马集团、台企瑞仪光电的专场招聘会被安排到了同一天的同一个时间段，人家招聘阵容强大，会场人山人海，我就一个人，会场寥寥数人。我一开始仅和到场的学生们什么深圳怎样美啊、东北怎么冷啊的“唠嗑”，直到他们的现场招聘接近尾声，我才亮出了自己的“杀手锏”：播放长春理工大学校领导、光电信息学院院领导到我司参观访问的录像短片，及我专程录制的在我司长春理工大学毕业生的就职感言视频。企业好不好，听听你们领导、老师怎么说！工作情况怎么样听听师兄师姐怎么讲！！还用我做宣讲吗？同学们立马围过来了，简历收到我手软，招聘效果不言而喻。
针对校园招聘中的学生选择时，我建议大家不要一看到什么优秀学生代表、三好学生、学生会干部、国家奖学金获得者等等就两眼发直，而要依据企业实际需求“择中而用”最好。为什么不是择优而用呢？松下幸之助的“70分”用人观我是非常认同的。顶尖人才往往自负，常常觉得自己大材小用了，抱怨环境影响自己才能的发挥、抱怨职务、待遇等等与自己的付出和能力不匹配。而“70分”的人才往往没有一流人才的傲气，却有与一流人才比一比、较较劲的冲劲，在公司的晋升空间大。只要公司足够重视并提供机会，他们一定可以干出令公司满意的业绩。不信大家可以看看，最先离职的是不是你们最看好的、最活跃的学生？“70分”的学生是不是刚开始不温不火，但在公司干得最久、最有业绩？我在审阅学生简历时只关注自律能力、创新能力、社会实践、兴趣爱好四个方面。因为你的专业能力今后未必用得到，又有多少人是从事所学专业的工作呢？对学生而言良好的自律、动手能力、专注度、可塑性及领悟能力比什么都重要！（这方面如何面试测评，我后续分享）
3、招聘宣讲内容和招聘形式有问题！
很多企业为了达成校园招聘目标，往往会把自己公司进行精心的“包装”，在招聘宣讲中也会对招聘岗位的要求和福利待遇等等也会进行“善意地修订”，在招聘形式上也是追求大手笔，力求企业形象“高大上”、招聘职位有吸引力。如此招聘看似达成了招聘目标，效果不错，却为后续的人才培养和留任埋下了“地雷”。
招聘形式的大投入，虽然让学生们看起来很震撼，但必定会增加企业的招聘成本。为了达成招聘目标而进行“善意”的吹嘘、洗脑、画饼更无异于饮鸩止渴。势必造成了学生到岗后因巨大落差而失落、懊悔，从而对企业产生严重的不信任。如此，双方合作的基本基础就被破坏了，还何谈长久呢？流失率不高那才是怪事，时常发生了“集体离职”你也不要有什么大惊小怪！
我主张在招聘宣讲中实事求是为好。岗位职责和薪资福利、胜任能力考评目标和未来发展方向、培训流程与晋升通道这三点一定要在宣讲和面试中跟同学们讲的清清楚楚、明明白白。有小伙伴会说，都说实话，那还怎么招聘啊？我们和大企业根本没有可比性。我给你支支招，用好了，校园招聘品牌企业未必干的过你：A、大企业竞争激烈，时常排资论辈，且僧多粥少。小企业组织精干，可享重点培养，能一步登天。成功的机率显而易见！B、大企业流程复杂，按部就班。小企业管理灵活，关注度高，只要有能力，分分钟晋级加薪，你还在乎这点试用期的薪资差异吗？C、大公司组织固定，讲究分工明细，小公司发展快，追求一专多能，利于掌握更多技能，提高自己的综合能力，最终实现按照个人的兴趣爱好而灵活就业！难道你不想有更多选择？…….一定要针对性的变不利为有利，扬长避短，方是达成招聘目标的最佳方法！
4、培养模式有问题！
很多企业把学生直接分配到对应的部门进行“试用期”培训。看似“对应上岗”、满足了学生一时的需求，但这种方式往往效果不佳。原因很简单，部门长或学生跟随的“师傅”往往是“业务能手”，缺乏对学生系统培训的展开能力，加之有大量工作缠身。对学生培训计划的展开有时是“心有余悸而力不足”，有时根本就是搞形式、走过场。下面的三个小方法实施效果还不错，大家可以参考。
A、所有学生在未转正之前统一编制在人力资源部，便于集中管理和统一培训。可有效避免学生分配到部门导致的培训时“人员无法安排”、培训不系统、培训计划无法执行、培训效果完全取决于部门长或“师傅”能力等等诸多问题。我就曾经遇到过一个学财会的储干，本人和财务经理不愿意她到生产一线实习，理由是产线实习和她将从事的成本会计无关。后来，我找财务经理讲明了利害关系，不是不尊重你们部门，而是她不按培训计划参加产线实习，连产品的基本物料组成和实物是啥样子都不知道，今后怎么精准核算成本？怎么主导物料盘点？特别是一人违反了规则，其他人怎么办？好彩人员编制还属于人力资源部，财务经理才放弃了他想“保护”未来下属的意见和想法。
B、推行“内部招聘制”。学生培训期定期发表“述职报告”，相关部门长参加。部门长对学生当场提问、当场考核并当场回答学生关注。一旦被部门长“录用”便可提前将编制转到对应部门，待培训期结束即可到部门直接报到！培训期结束仍未被部门“录用”的人员，延长培训期或直接结束劳动合同。这种公开透明的考核评价方式不但刺激了学生们的学习热情，给部门长和学生建立起了沟通的平台，让部门长积极主动地参与了进来，而且在给学生带来激励、动力和压力的同时，也公开评价了各部门长在培训计划所属环节对学生的培训效果。一举三得！比培训期结束后“流程式”的评定结果好得多！
C、推行“团队PK制”。把学生按专业和意向部门归属打散编成多个培训小组，实施小组PK。因分散编制，不同专业的学生可以通过分享、总结、成果发表等等形式实现交叉学习，充分了解公司各部门的工作流程和岗位职责，为今后的工作开展奠定坚实的基础。同时，通过“团队PK”还能营造积极向上的学习氛围，提高大家“比学赶帮”的学习兴趣，互帮互助的团队精神，更能相互督导提升服从性、执行力等。可最大限度避免学生“拉帮结派”，对非岗位技能培训课程的“无所谓”、“重技术轻管理”、“团队意识薄弱”等等不良现象发生。
5、留人策略有问题！
一说到留人，大家第一时间想到的肯定是薪资。不错，薪资是留人非常关键的要素，但我想绝对不是唯一要素。如果公司薪资支付能力仅仅是行业基本水平怎么办呢？是不是我们的校园招聘就注定是给别人“做嫁衣”呢？答案：肯定不是！
我们没有足够多的钱，但我们有最真诚的心，让我们一起打拼！一起成长！！这就是我为一般性企业校园招聘如何留人开出的药方。
1、如果没有大把的钱，我建议学生的薪资支付保持随行就市就好。但学生的薪酬规划尽可能设置多一些薪酬职级，级差不用过大。依据学生成长和工作业绩状况，予以及时肯定和对应调整。以保障对学生持续的激励；
2、“薪资不足，福利来补。”针对学生实际需求设计针对性的福利政策也是不错的方法。我们公司的“学生是人才，学生是未来”的学生福利制度实施效果就非常不错。学生一律享受主管级住房补贴或入住标准，享受经理级的就餐补贴或就餐标准。一年以后，学生必须“退伍、转业”，再按照所属职等职系享受对应的福利待遇。让学生最大限度地感受公司的重视、关怀，让他们在“特殊照顾”中充分享受荣耀的同时也深知自己肩负的责任和期望，鞭策他们不断进步，与公司共同成长！
3、分享他们的快乐很重要。尺有所短寸有所长，学生刚开始的工作能力肯定不如老员工。但他们一定有自己擅长的兴趣和爱好。结合公司的实际情况，可成立多个学习小组、创新小组、改善小组、兴趣小组等等，依据学生的特长，组织学生积极参与，甚至可以让他们成为某些小组的“领头人”！只有融入了才会有付出，只有付出了才会有收获！分享他们的快乐，他们才会真正地体验到什么是被关注、什么是被尊重、什么是被认可、什么是成就与荣耀。
4、充分信任和授权，及时评价和示范效应非常重要。不能因为是学生就放松对他们的要求。这种假“关照”有百害而一利！放手让他们去干，要包容他们的错误和过失，为他们的成长交点学费是值得的。但这种包容不能毫无原则，要正确看待并及时评价，优秀则升职加薪，不行则主动淘汰，不要怕流失而将就，要划红线，立规矩，通过正向的激励和反向的告诫，形成正确的学生激励机制。
总结：
今天的总结就一条：校园招聘，仁者见仁智者见智，但我相信方法总比困难多！