疫情的影响使得企业数字化进程加速，尤其是今年年初的春招，企业开始借助一系列人力资源工具加速数字化进程，布局线上，在线开展校招。
针对这一现象，摩卡研究院校园招聘高级研究员王亚楠、Moka产品市场经理邢青在摩卡研习社的校招专题课程中，解读了校招新趋势，并给出了校园招聘解决方案。
毕业生求职新动向
社交娱乐方式可以分为三个阶段的变迁，分别是工业时代、 PC互联网时代和移动互联网时代，现在移动设备已经逐渐融入到学生的学习和生活当中，这也促使毕业生的求职方式发生如下变化。
1.毕业生获取信息方式改变
移动设备和社交网络已经是深受学生喜欢的沟通交流的方式，学生了解企业的途径也更加多元化，除了传统的招聘会、宣讲会的形式，如今通过微博、微信、抖音甚至斗鱼，都能了解一家企业。因此企业可以考虑利用社交网络打造雇主品牌，把雇主品牌打造做成日常工作。
2.提前关注网络求职信息
移动互联网时代，学生了解一家企业信息不再局限于金三银四、金九银十，也不再局限于大三、大四，通过社交媒体随时可以关注大量的职场信息。很有可能大一的时候学生就已经提前关注了解企业的信息，在学生大四毕业的时候，甚至已经锁定了几家意向公司。
3.毕业生求职途径变化
传统的校园招聘会、线上求职平台依然是学生求职的主要方式。
近年，一些新途径也越来越多地被应用。企业招聘官网的使用比例达到62.5%，通过师兄师姐、老师这种内推找工作的占比也达到了43.75%。社交媒体招聘也成为毕业生求职的重要方式。
校园招聘的新趋势
1.校企合作新趋势
近年来，企业和学校的合作形式一直在发生变化，演变趋势可以分为四个阶段。
第一阶段是当企业有用人需求时，会直接进校园进行招聘；第二阶段，演变成固定的一年两次集中招聘：秋招和春招，很多企业现在是处于第二阶段，但是对第三、第四阶段有涉及。
第三阶段，就是企业通过赞助学校的文艺晚会、运动赛等形式，保证学生在非校招季，也能了解这家企业；第四阶段，现在有越来越多的知识密集型的企业，开始跟高校开展更紧密、更深入的合作，比如说赞助学校的、实验室、科研机构等。
2.全年化的校招节点布局
企业不再只在春季秋季的时候才开启校招工作，而是根据上文提到的学生求职特点，不断调前校招的时间点，校招启动的时间可能也越来越早，这种现象在互联网企业尤为明显。
3.AI赋能数字化招聘
AI赋能数字化招聘包括智能化人才筛选与匹配、智能化简历解析、智能化数据分析。数字化时代的招聘将帮助企业节省时间成本，规范信息发布流程，建立人才数据库等等，同时解放人力，将HR的时间集中到更具有创造性的工作中去。
4.校招内推受到重视
上文已经提到，内推成为毕业生求职的重要途径之一。内推对企业和学生来说，都有很大的益处。有熟人背书的信任度会更高，而且比起普通的招聘，内推更节省时间，人才招聘的质量也不差，特别是适用于人才竞争比较激烈的技术岗位。
疫情下的招聘新趋势
1.在线招聘进度加速
在这次疫情之前线上招聘已经存在，但是疫情的确是又加速了企业招聘线上化的进度。
受疫情的影响，高校、教育部和各个企业都为在线招聘做出了努力。高校为学生搭建线上的求职平台，教育部等部门也鼓励企业利用网络开展无接触招聘、视频面试等，企业端寻求各类能够承接线上宣讲会，然后投递简历、沟通、视频、面试的这样的招聘工具，开展无接触招聘。
2.在线招聘工具渐成主流
疫情期间，企业对面试工具和招聘工具产生了很大需求，开展线上招聘工作依赖各种技术工具。
根据Moka在疫情期间的调研，来自各个企业的200多份问卷结果显示，依赖视频面试工具的企业，占比达到了94%，还有超越50%的企业计划开展线上宣讲会，对招聘工具的渴望使用程度，占比也达到了40%。
3.在线招聘降低校招成本
由于线下招聘会涉及到布置现场、协调面试官、候选人面试、时间冲突等情况，线上招聘就能很好的解决这些问题。
所以说线上招聘既能节省招聘成本，又能缩短招聘时间，甚至还能释放HR的劳动力，然后把HR的时间集中到更具有创造价值的工作中去。
校园招聘痛点
因此相比于社招，校招的痛点也十分突出，特别是在当下毕业生与企业的趋势都发生变化的环境下。邢青老师从HR和大学生两个角度对校招痛点进行了解读。
1.HR角度
根据校招特点，校招区域范围广，就导致HR的管控十分困难；
传统的主流招聘形式校园宣讲尽管效果良好，但是会耗费太多人力，学生对于频繁的宣讲会也会麻木，企业很难“玩出花样”；
在面试过程中，难以对学生进行统一、集中化管理；
offer的拒绝率也年年攀升，企业难以通过校招快速招到需要的人才；
即便完成招聘，校招结束后的简历也无法集中管理，辛苦收集的简历形同废纸。
2.大学生角度
从大学生角度来讲，企业的宣传太过单一，对企业建立信任变得越来越难，而且部分企业复杂的招聘流程、模糊的岗位描述使得学生更加敬而远之；面试周期过长，等待时间超出预期也是痛点之一。
校园招聘解决方案
1.简历智能解析
校招不同渠道的简历数量巨大，通常要耗费HR的大量时间，并且达不到很好的效果。利用招聘管理系统，可以帮助HR智能解析简历内容，支持图片、文本格式的解析，达到企业的标准化格式，最终生成知识图谱的应用，适配到企业多元化的需求，让HR直接看到标准化的简历，方便HR进行统一管理。
2.面试协同云操作
通过自动化管理，能够完成招聘过程中多角色协同，包括HR与用人经理、HR与候选人、用人经理与候选人之间的协同，使得各方之间的沟通渠道更顺利，内容更透明，从而有效避免信息不对称所带来的种种问题，提升候选人、HR、面试官、用人经理的面试体验。
3.建立独立校招人才库
校招需要花费HR大量的时间，但是最终入职的只有一小部分候选人，对于没有入职的候选人，搭建人才库并且灵活管理，进行人才的后续盘活，都是非常重要的，也可以为企业节约成本。
利用招聘管理系统，帮助企业建立独立校招人才库，进行分层配置、可视化、图形化展示。对人才库中的候选人可以从教育经历、工作经历、行业、胜任能力的盘点等多角度进行盘点，从而精准定位到企业需要的候选人，从而也可以对人才库中的候选人进行激活，提高人才复用率。
4.数据辅助决策
大家都知道，人的工作能力和工作精确度是有上限的，因此现在许多工作都采用数据辅助。
在校招中，数据可以帮助HR总结当前工作状况，赋能未来的招聘决策。通过自动化管理，可以实现校招实时数据统计，生成自动化数据报表，帮助HR更好地分析数据。还具备报表权限管控功能，方便企业不同层级的员工查看信息。
5.雇主品牌建设
许多企业可能会支付高昂的成本，找专门的公司来搭建官网，最终的效果还是不尽如人意。
官网对于雇主品牌形象建设至关重要，而企业搭建官网的最终目的也是想通过官网渠道收集到更多的简历，因此官网一定要和数字化的招聘平台关联在一起，这样才能形成完整的闭环流程。借助招聘管理系统，可以为企业提供快捷招聘官网搭建模板，助力雇主品牌建设。
