今年年初流行一个段子：谁是企业数字化转型最有力的推动者？CEO？CTO？CIO？COVID-19？
疫情推动了零售企业数字化的进程，过去站在数字化门口的企业，被推进了门内。在人才招聘方面，即使在疫情期间，不少零售企业仍采用“无接触招聘”方式，进行人才储备。盒马鲜生启动3万人招聘计划，仅一周时间入职了6000人。数字化为企业带来的效率提升、人效提升、成本降低、协作提升，已被广泛接受与认同。
过去，零售招聘数字化转型中，很难深入终端门店。一方面，市面上的招聘管理系统以办公室招聘为主，对门店场景理解较少，终端招聘成为一个被遗忘的角落。另一方面，终端门店的招聘主要是店长负责，通常店长非常忙碌，对系统的操作能力有限，数字化系统向门店推行困难重重。
在深入剖析零售招聘业务场景后，Moka开创性的推出了连锁门店招聘解决方案，一次性解决了门店招聘管理难、协作难、数据断层、缺乏人才沉淀等问题。因操作简单、易推行，将复杂的招聘场景简单化，得到了多家零售巨头的认可。
深入终端招聘场景
1、门店简历线上收集，简历数量提升约20%
与职能招聘不同，连锁门店店员、导购类候选人，最常用的求职方式是上门询问或通过门店海报申请，候选人能直接看到门店工作环境，招聘主要是线下进行。如果没有好的方式收集信息，候选人就很容易流失。
Moka可为连锁门店搭建专属招聘门户。候选人到店后，直接扫描招聘二维码，就可以看到正在招聘的岗位信息，输入基本信息即可生成“微简历”，像定外卖一样简单。候选人还可以通过门店地理位置服务，了解同公司下其他门店的招聘需求，获取更多机会，增加门店间的曝光率。
仅仅通过这个小环节的优化，连锁门店的简历就能完全数字化，便于之后的简历归档与激活。国内大型时尚集团，通过Moka连锁门店方案，平均单店Walk-in简历数量就大幅提升了约20%。值得注意的是，这些简历的获取并没付出额外的渠道成本。
2、人才库激活，历史简历复用率超15%以上
经常听到HR抱怨没有简历。是真的没有简历吗？其实在过往的招聘活动中，公司收到了几十万甚至上百万的简历。问题在于这些简历没有得到集中存储，有的在店长手里，没有提交给HR；有的在人员流动中丢失了。
人才数据的碎片化，造成公司无法形成有效人才库，历史候选人简历无法再利用，没有重复使用价值的简历库只是一个数字，不少企业都开始了从“简历库”到“人才库”的转型。
想对人才数据进行高效的管理，简历集中存储只是第一步，Moka可帮助企业搭建分权分类的人才库。在简历存储中，进行必要的简历解析、简历查重和智能化标签（名校、名企、行业专注等）处理，对之后的查找、再利用、数据分析都起到支撑作用。而这一切在Moka系统中都是由系统自动处理。
简历的集中存储和分权分类人才库都是为人才的再激活和分析做准备。例如，公司新店开业招聘大量店员，HR可向曾经应聘过本地其他店面的候选人，采用EDM、短信等方式定向发出邀约、定期节假日问候，加快招聘的速度。
除了HR主动的简历邀约以外，Moka系统AI智能推荐也可以根据职位进行人岗匹配。当新增职位时，系统会自动推荐人才库中适合该职位的历史候选人，大大提高了HR的主动性，缩短招聘周期。
全球知名多元化集团公司使用Moka搭建企业人才库4个月，人才库增长超过30W，通过人才库查重，候选人重复率降低38%，节省了约30W猎头支出。同时，使用Moka人才库激活，门店一线候选人的激活成功率高达15%以上，节约了大量渠道成本。
3、招聘数据实时掌握，报表生成0耗时
在短频快的招聘环境下，对快速决策提出了更高的要求。多维度的数据报表和图表，为快速决策提供了不可或缺的依据。
Moka为辅助企业决策，提供多维度数据报表，不仅帮助企业了解招聘业务的现状，更能为未来人才战略提供数据指导。开多少家店、需要多少人、有限时间内需要多少HR支持招聘工作，等等，让招聘工作更有序、更科学。在谈零售必谈人效的时代，企业可根据不同门店的人效表现，反观人才库中的人才数据，不断优化用人模型，以组织结构变革实现商业变革。
Moka数据报表可实时生成，告别手动操作带来的时间消耗、数据不标准和高错误率。过去每周需要额外花1小时制作招聘报表，如今提前配置报表参数，就可自动收取，报表生成0消耗。
4.“招聘即营销”，雇主品牌撬动候选人
连锁零售企业面临着激烈的市场竞争，招聘越来越难。领英调查显示强大的雇主品牌可以将人力池扩大到50%，每次招聘成本降低50%，薪资成本降低10%，员工流动率降低20%。从而显著降低企业运营成本。招聘中，良好的雇主品牌能撬动更高质量、更多候选人。
零售从业者趋于年轻化，亦需要更多吸引年轻人的招聘方式。Moka为企业搭建风格统一的多品牌招聘官网、内推官网等，配合企业的校招、Open Day等活动，借助微信的社交传播，吸引年轻一代候选人，为候选人提供友善的求职体验。门店地理位置服务，也增加了门店之间的曝光，多品牌之间的导流。
越来越多管理者开始认同“招聘即营销”的理念，越来越多的终端招聘开始使用市场分析策略，采用更丰富的招聘渠道、更有针对性信息的发送、技术支持的自动化等手段，通过雇主品牌和价值观的传播，来吸引并俘获候选人。
“移动端+流程自动化” 简化操作
1.店长移动端
连锁门店的服务员、导购等岗位主要由店长负责招聘，而店长能分配在招聘事务上的时间非常有限。
为简化操作，店长只需要通过移动端点一点，就可完成操作。当候选人投递了所负责的职位，店长在手机上就能看到候选人信息，安排面试、试工、入职都可以在手机上快速操作，大大降低了店长的操作成本。正是因为Moka易操作、上手快等良好的用户体验，让连锁门店推行数字化招聘变得非常容易。也成为连锁零售企业选型中最看重的特质之一。
2.招聘流程自动化，门店招聘周期缩短约50%
店长最核心的目标是提升门店业绩，现实是不少店长被招聘牵扯大量的精力。通知候选人面试、反馈面试评价、与HR沟通入职等事宜，流程的复杂消耗店长和HR大量的时间。
Moka系统将整个招聘过程实现自动化流转，当候选人投递简历，系统可自动安排面试，将面试通知同步给候选人，通过面试的候选人也可以自动安排试工时间、发送试工通知，店长无需重复联系或安排，事务性操作减少一半。
线下流程线上化，Moka系统自动推进，帮助国内生鲜新零售品牌缩短招聘周期约50%。
3、候选人投递和入职办理的简化
门店候选人往往没有简历，求职、入职办理要HR辅助填写大量信息。Moka将信息的填写完全线上化，简单输入联系方式，就能完成职位投递。为更便捷的办理入职，一方面，Moka能自动充候选人求职时已经提交的信息，简化入职信息的填写；另一方面，Moka支持候选人拍照上传照片、体检证明、身份证等信息，无需HR手动录入，快速提交入职信息。
零售业的本源就是人的事业。连锁零售行业不仅要关注消费者，也要关注企业内部的人。如何使组织高效化，“让大象跳舞”是每一个人力资源管理者都该思考的问题。或许Moka连锁门店招聘解决方案良好的用户体验和易用性，企业内部推行容易等特点，能让连锁零售行业的转型如虎添翼。
