在现在这样一个高速发展的时代，人力资源行业也正在发生剧变。人力资源正经历哪些变化？HR在特殊时期面临哪些挑战？数字化如何帮助HR应对变化？摩卡研习社特别邀请GSK中国人力资源运营总监徐刚，为大家一一解答这些问题。
徐刚先生现任GSK中国人力资源运营总监，在加入GSK之前在辉瑞公司担任人力资源运营负责人，负责各种HR相关项目并积累了丰富的人力资源运营管理最佳实践。在跨界转为HR之前在IBM等公司拥有十多年IT咨询及项目管理经验。复旦大学BI挪威商学院MBA学位。通过个人公众号：深蓝信息（ID：deepblueinfo），持续分享个人在HR领域中的深度思考。
本文为GSK中国人力资源运营总监徐刚在摩卡研习社公益直播系列课程中的实录。
当今HR在工作中遇到的挑战：
模式变化：从固定流程到持续改进、从手工作业到技术赋能、从日常运营到项目驱动；
价值挑战：希望为业务增添更多价值，但被日常事务所拖累；
有限资源：HR想做更多的事情，但是人力物力有限；
职业发展：职业发展遇到瓶颈，大公司分工明确，一个萝卜一个坑；
成本压力：有些公司会希望从支持部门的减员降低公司成本压力。
假设可以通过以上HR运营与HR三支柱的方式将重复性的工作变成流程化来执行，就可以通过引进技术来解决问题。特别是可以将HRBP从日常的琐碎的工作中解放出来，把重复性的工作放在共享服务中心，利用技术进一步自动化，让HRBP更贴近业务、增加价值，拓展职业空间和发展新项目的可能性。
对于企业而言，平时的危机预警和准备非常重要。这里可以引入业务持续计划，根据一定业务运营的要求，制定计划原则，比如在危机来临时必须在八小时内恢复，然后根据这一原则制定联系各方的流程，同时也需要资源的储备，以备危机来临时迅速投入使用。如果没有平时的准备，在危机来临时可能就会比较慌乱。
同时也要做好柔性的举措，虽然企业在应对危机时可能会不得已推出减薪裁员等措施，但是HR要站在员工的角度思考问题，可以思考如何能够在危机中寻求机会，比如如何通过危机进行企业宣传，或减薪裁员等举措是否有利，为老板提供建议。
共享员工的关键点，并不在于劳动法的规定，而是在于平时公司之间的关系与联系。无论是行业内还是行业外，如果在平时一直保持联系，在特殊时期可能就会产生这样的想法：是否能够通过共享员工的方式来减轻政府压力。如果能够有这样共同的想法，法规等问题都是可以后续进行协商解决的，因此想法非常关键，如果纠结于劳动法等细节问题，可能会在大方向上产生错误判断。
首先要招的一定是最适合的人，不仅适合岗位而且适合公司。其次责任心也非常重要，责任心强的人无论在什么样的岗位上都会认真对待工作。另外情商也是重要的考虑标准，如果情商不够的话，在职场中可能会遇到很多问题。最后需要应变能力强，不仅是在疫情期间，现在时代的整体特征是快速变化，因此人才需要持续学习能力，以应对越来越多的变化。
很多时候公司能够提供的薪资有限，那么要想留住人才，员工体验可以作为公司的重要武器。公司可以在应聘阶段就为候选人做好服务，比如在搜索岗位、申请岗位、面试环节为候选人提供较好的体验，同时提供流畅的答疑通道。对于在职员工，在就职上岗环节保障员工体验，同时注意对员工贡献的认可，以及关注员工的学习发展、转岗晋升等。对于离职员工也要重视，可以举办离职欢送并保持联系，离职员工可能也会为公司推荐人才，或者还有再次雇佣的可能。
在今年的情况下，每天都可能会面临不同的政策与形势变化，HR的工作可能变成需要以天为单位进行反应，团队可以采用敏捷的方法论，建设一支快速应对变化的敏捷团队。比如每天都可以进行一个15分钟的站立会议，通过简单介绍当天工作，进行团队内部工作交流，可以引发员工更加积极认领任务，提升工作效果。
传统HR的工作可能离数据比较远，但是HR要意识到数据的重要性。大家平时可以从数据的收集、数据的质量着手，建立数据系统，生成数据报表、可视化，提升效率，同时为将来数据分析、建立预测模型打基础。当有了这些基础之后，就可以通过数据为公司业务部门提供提案，也能更好地和业务部门进行沟通。
传统管理绩效的方式是KPI，但是在疫情期间，KPI是否应该调整，应该如何调整，都会比较难办。现在市场上常用的模式是OKR，很多公司可以允许员工自己制定标准，根据自己预期为自己设定目标，同时公司不使用OKR作为绩效考核标准，而是评价行为。也就是说观察员工在设定目标之后如何计划、执行、遇到困难如何解决，给员工提供更高的自由度，也提供不断向前发展的动力。
通过闭环管理，可以将上述环节串起来，包括工作流程化与流程文档化、量化管理、根本原因分析、持续改进及目标管理。
许多公司都很重视成长型思维，针对这一点为员工做了很多培训，我认为其中最关键的点是能够让员工有更加积极的心态。即便失败了，也能在失败中吸取经验和教训，但是如果什么都不做，可能很快就会被淘汰。另外也要让员工学会认可别人的成功，在别人的成功中受到启发，避免恶性竞争。培养员工的成长型思维，可以培养员工主动跳出舒适圈。
首先，现在的领导力需要接地气。特别是对于年轻的员工来说，需要领导不走套路、不断变化、持续学习、做好榜样，才能真正获得员工的认同。另外，领导也要善用影响力，现在许多团队都是小型团队，每个人都可能成为某一方面的领导，最差的领导方式就是权力指令，不能单靠权力指令来领导团队。而是要具有专业能力、逻辑谈判能力，用数据说话，利用人际影响他人。在情感方面，共同愿景、人际情感、同理互助、授权赋能、个人魅力也是善用影响力的关键点。
课程最后，老师分享了一些关键词，比如“市场趋势”“跨界交流”“政策变化”等，只有积极分享交流，不断学习，才能获得更广阔的新视野。
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