领英曾在其《未来招聘趋势报告》中预测：“人才招聘将成为企业成败的关键，招聘的衡量指标将着重追踪成效，而不仅是工作量，但衡量指标的设定仍困难重重”，本文就与各位一块来探讨一下几个最常用的招聘指标。我们先来界定一下招聘指标的含义：
招聘指标是用于跟踪招聘绩效情况和优化组织招聘过程的度量，这些指标可以用来评估招聘过程，衡量公司是否招到了正确的人，招聘指标是数字化招聘和招聘分析的重要组成部分。
那么都有哪些比较重要的招聘指标呢？以及这些指标该如何衡量呢？ 我们可以将整个招聘过程分为招聘前、招聘中、招聘完成后三个部分来进行分析。在招聘开始前，我们需要先对招聘需求做一个核算，即空缺职位比率，指的是空缺职位占职位总数的百分比，这个比率越高，意味着招聘需求越高越急（可能是由于企业的快速成长），或者劳动力市场供应短缺。
启动招聘后，我们需要关注招聘过程中各环节、各部分的转化效率和效果，即过程性指标：
1.简历投递比率
这个指标是指发在招聘网站上的某个职位主投的简历数占该职位下的总简历数的比例，因为主投的简历通常不一定能满足你的要求，大多数时候你还需要主动出击去搜寻合适的候选人。简历投递比率一方面可以反映该职位在市场上的人才多寡情况，另一方面结合渠道来分析，也能反映渠道有效性。
2.简历筛选通过率
简历筛选通过率不同渠道来的简历筛选通过率不同，不同行业、不同职位、不同级别的简历筛选通过率差别很大。有的公司是HR直接通过简历筛选和电话沟通判断人选合格后就可以邀约面试，而有的公司还需要用人部门再进行一轮简历筛选，因此这里面还可以细化出一个用人部门简历筛选通过率，这个比率反映了HR和业务部门对招聘需求理解的一致性，或者说判断标准的一致性，如果用人部门简历筛选通过率低于及格线（60%），那HR最好去和用人部门厘清一下招聘需求，核对一下简历筛选标准，以免无谓地浪费时间。
3.邀约成功率
邀约成功率反映了对筛选通过的简历进行面试邀约，候选人接受面试邀请的成功概率，这个指标充分体现了招聘人员的沟通能力和影响能力。
4.到面率
候选人答应来面试了但不一定百分百到面，因此这个指标一定程度上也反映了邀约成功后对候选人的跟进情况以及招聘人员的影响力。
5.面试通过率
有的公司面试轮次比较多，因此既要核算每一轮的通过率，也要统计一个总体的面试通过率，即从初试到终面整个过程的通过比率。
6.OFFER率
面试通过了，需要和候选人谈判薪酬发OFFER，有不少企业在这个环节功亏一篑，这个指标一方面体现了企业的招聘竞争力，另一方面也体现了HR的谈判能力。
7.入职率
候选人接了OFFER最终来入职到岗的比率，如果候选人拿了OFFER却没入职，意味着招聘人员和面试官们之前所做的工作前功尽弃，又得从头再来，费钱费时间费精力还浪费感情，这一方面反映了公司的职位竞争力，另一方面也反映了HR和用人经理对录用后的跟进和保温做得到不到位。
过程性指标除了上面的招聘漏斗各环节的转化率指标外，还有一些反映其他方面的指标也值得我们注意：
8.渠道有效性
这个招聘指标揭示了你的候选人主要来自哪里，是招聘网站、外部机构、还是员工推荐？各个渠道来的人选在招聘漏斗各环节中的转化率怎样？花费的成本如何？性价比高不高？这些有价值的信息可帮助你最大限度地利用资源，并关闭那些无效的或性价比不高资源渠道，在做招聘计划和预算时，这是个很重要的参考指标。
9.候选人体验
候选人体验指候选人对你的招聘过程的整体印象，它包括求职者与招聘企业的每一个接触点，从对公司的认识和兴趣，到浏览和申请工作、面试过程、收到工作通知或被拒绝，最后到入职整个过程，这一定程度上反映了求职者对公司的满意度，也直接影响了公司的雇主品牌。
有调研显示，有60%以上的候选人会和家人朋友分享他经历过的负面求职体验，有80%的候选人表示一次差劲的候选人体验足可以改变他们的决定，有27%的候选人甚至会尽可能主动劝阻他人去申请该公司的职位。
因此，HR们需要好好评估一下是否给求职者提供了良好的候选人体验，你可以通过匿名调查或者职业点评网站。
完成某个阶段的招聘工作后，我们要回顾分析整个招聘工作的绩效完成情况，即结果性指标：
1.招聘计划完成率
招聘计划完成率是指入职人除以计划招聘人数的百分比，它从数量角度反映了企业整个招聘计划的完成情况，便于管理人员一目了然总览招聘全局。招聘计划完成率可以按整体算，也可以按单个职位来算。
2.招聘质量
招聘质量是指招进来的新员工的素质水平，主要通过新员工的绩效表现和稳定性来体现：新员工的绩效表现越好，说明这批新员工的招聘质量越高，具体可以分解为以下几个指标：试用期通过率、新员工业绩达标率、新员工评优比例等，这些都可以反映出新员工的能力和绩效；稳定性方面，我们可以从试用期流失率，新员工一年内的离职率或者三年内的离职率来衡量。很多外企或跨国公司在招聘质量方面还有个叫多样性（Diversity）指标，指的是招聘过程中排除信仰、肤色、年龄、宗教、种族、民族、性别、国籍、残疾、性取向或遗传等方面的歧视，确保在聘用时提供平等的机会，多样性可以有效降低人员流失率，提高组织创新能力，让组织更富有生命力。
3.招聘周期
招聘周期指的是一个职位从提出招聘需求到候选人入职整个过程所需花费的时间，它从时间维度直接地揭示了你的招聘速度和效率，通过各职位的招聘周期横向对比，你可以发现哪些职位相对比较好招，哪些职位属于招聘困难户，有了这些数据，企业在做人才需求计划时，就能打好提前量，合理地管理其招聘预期。
4.招聘成本
招聘成本衡量的是从职位需求提出到人选入职整个过程中所产生的费用。这一招聘指标与招聘周期直接相关，一个职位招得越快，获得人才的成本就越低。
招聘成本包括直接成本和间接成本，直接成本包括渠道费用、招聘营销费用、简历费用、猎头费用、内推奖励、可能的差旅费用、测评费用、新员工培训费用、招聘人员（包括用人部门面试官）人工成本、办公成本等；间接成本包括不合适候选人所带来的沉没成本、人才不能及时补充到位对战略和业务目标达成造成的影响等等。
招聘成本还可以按照招聘到的人数来平摊，计算人均招聘成本。
5.招聘人效
招聘人效用来衡量具体到招聘人员的绩效表现情况，指招聘人员在一个时间段内所达成的招聘产出，可以参考猎头的绩效衡量方式来计算。
6.用人部门经理满意度
这个指标一方面反映了用人部门经理对整个招聘过程的满意程度，包括招聘时间周期、与HR的配合默契度，双方标准的一致性，招聘流程的安排是否妥当等，另一方面也反映了对招聘质量的满意度，即用人部门经理对招到的新人的满意程度，用人经理越满意，新人也更有可能表现良好，更快融入团队，从而形成增强反馈回路。
招聘做得好不好，这是个很重要的衡量指标。
7.新员工工作满意度
新员工的工作满意度反映了招聘人员向候选人介绍职位情况的真实性和完整性，以及对候选人的预期管理情况，这个指标也会直接影响试用期流失率和新员工一年内的离职率。
8.流失率
流失率和新员工工作满意度指标有一定的关联性，它包括试用期流失率、新员工一年内离职率和三年内离职率，企业的高流失率是一个很费钱的问题，因为一个高技能职位的员工流失的成本高达200%，如果一个公司的员工流失率很高，那就需要好好地进行一番分析了。
以上，这18个招聘指标，构成了招聘分析的基础，可以有效地帮助你评估招聘绩效，进行招聘决策，迈入数字化招聘的大门。
完整的招聘分析报告
第一项 招聘工作概况
一、 招聘小组人员组成及分工情况
二、招聘工作一般流程
第二项 招聘数据汇总
一、 基础数据统计
1、岗位招聘数据汇总（表一）
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
总成本效用计算：
1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）
3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元
4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％
2、部门招聘数据汇总（表二）
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
3、招聘成本数据汇总（表三）
数量与质量评估参数说明：
1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日
2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数
人均招聘成本计算
1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元
2、人均招聘成本＝3250/19＝191元
备注：
1、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、 各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项 招聘工作分析
一、概述
CU 20xx年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
19财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对19财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
19年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
19年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、 管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
5、 研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析
1、应聘比分析
***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***
分析：
a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
2、录用比分析
备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3、招聘完成比分析：46％，不及格！
4、到岗率分析
分析：
a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；
b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；
5、录用人员吻合度分析
数量与质量评估参数说明：
1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%
三、SWOT分析
当前招聘工作SWOT分析
备注：
关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；
W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；
O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；
T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项 目标和策略
一、目标设定
19上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定，19财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：
1、 关键考核指标
l 招聘完成比达到80％ （≥ 80％）；
l 到岗率维持在80％以上水平 （≥ 80％）；
l 试用期离职率控制在10％以下 （≤ 10％）；
l 招聘费用控制在5000以内 （≤ 5000.00元）；
l 招聘工时控制 （一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）
l 录用人员职位吻合度达到90％以上 （≥ 90％）。
2、 工作改进指标
l 招聘人员专业程度的提升；
l 提升招聘流程的标准化程度；
l 招聘数据及信息汇总工作的完善；
l 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；
l 基础性HR工作的完善；
l 招聘标准的清晰、统一；
l 尝试制定变动较小的区间段招聘计划；
l 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。
二、实现路径
策略及路径选择
第五项 招聘工作计划
****应参照公司18财务年度下半年度经营计划制订****
****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****
