据Moka研究院数据整理，2021年Q1季度，中国医药工业产值已达31.8千亿，预计在2025年将达到53.6千亿元。生物医药行业正处于一种井喷式的发展状态，整个行业的风口已经打开，行业竞争不断加剧。同时，行业的发展对人才需求、人才发展也提出了全新的要求和挑战，人才竞争愈发激烈。
- 主题分享
什么是人才发展？如何实施人才发展？诺和诺德制药有限公司全球人才发展专家刘楠椰认为，人才发展是一个重要的业务流程，该流程能够保证组织有足够数量和质量的人才，满足组织目前和未来的业务发展，它一定是从业务中来再到业务中去的。同时，这一过程也包含着员工的“生命周期”，即选才、用才、育才和留才等各个重要阶段。
而针对如何发展高潜力人才的问题，诺和诺德制药有限公司全球人才发展专家刘楠椰提到，首先需要建立清晰的个人发展计划、提供多元的高潜发展项目，比如“导师计划”、“影子计划”、“伙伴计划”等各种方式的行动学习项目，并及时做出有效的结果评估及追踪，形成一个完整的发展系统闭环。
- 边界圆桌
在“边界圆桌”环节，Moka生物医药研究专家刘赟与海杰亚（北京）医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰、去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖进行了深入探讨：“小而美”的医疗器械公司如何吸引人才？当不同行业、不同类型的人才加入时，如何快速融入？高端人才有哪些特点？该如何吸引高端人才？如何留住优秀人才？企业建设人才库有没有好方法？
这一系列问题都是医疗行业人才招聘和发展中的痛点和难点，两位嘉宾也为各位HR做出了精彩解答与分享。
去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖认为，50%离职发生在试用期内，因此试用期非常关键。第一，前端招聘时不能对候选人过分夸大事实，否则会让员工形成一种对公司的认知差异，导致离职率升高；第二，从机制体制来说，要建立一套系统的融入计划，形成HR、主管与新入职员工的相互监督约束体系，定期与新入职员工谈话，关注他们的情绪波动和对公司的认知理解；第三，采用倒推法，用目标、结果倒逼中高层管理者，并且关联晋升，让管理者主动关注团队内部新员工，由被动变为主动。
海杰亚（北京）医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰分享道，员工离职、被竞争对手“挖墙脚”这些问题是不能完全杜绝的，我们最需要做的事是把“根”留住，即认识清楚企业的核心是什么？真正支撑企业的是什么？以海杰亚为例，之前企业急切需要解决的问题是企业转型问题，因此需要根据现状进行企业结构的变化和升级，即由研发公司转向“产研销医”四维一体，以此为目标去招聘吸引人才，才能做好企业组织的迭代升级。面对人才流失，要做好离职动机的调查，坚持持续的回访和跟踪，并欢迎离职人员随时回归，以带动更多人才回流。
- 魔卡环节
边界沙龙的特色之一“灵魂拷问”——魔卡环节，也在此次活动中首次亮相，围绕“年龄是否是招聘的指标之一？”“你是否支持行业黑话？”等话题，几位嘉宾和到场HR进行了热烈讨论，鲍海峰老师认为：“从某种程度来讲，年龄可能代表着以往的学习经历或经验。因此在面试过程中，往往会关注候选人的年龄是否与工作要求相匹配，比如某些岗位对年龄其实有硬性要求，类似于医疗器械生产的一线工人，会涉及到倒班、熬夜，对于身体素质和技能要求高；再比如互联网企业，加班已经成为一种常态，因此年龄也会作为招聘的参考标准之一。”
孙僖老师则对行业黑话发表了看法：“行业黑话其实有其存在的价值，内部运用起来还会提高工作效率，但需要警惕的是行业黑化成为了‘黑匣子中的话’，特别是在向外部人员传达时，需要将‘黑话’转化为‘白话’，和他人处于一个对话频道中，减少沟通壁垒。”
本次“人才发展 组织壁垒”医药创新产业边界沙龙旨在带领更多HR了解生物医药产业，深入理解行业特点和人才需求，了解什么是人才发展，怎样实施人才发展，从而更好地赋能组织发展与企业成长。
