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为什么在竞争如此激烈的快递行业里，联邦快递公司还能保持这么高的利润增长率？也许答案就在它那“简陋”的官网中。打开联邦快递的网站，可以找到它的经营哲学是“员工 – 服务 – 利润”，即员工能够提供为客户提供优质的服务，由此客户给予联邦快递足以成长的利润。因此，联邦快递坚信，只要能够为客户创造价值．最终就能为自己创造价值。那如何为客户创造价值？这就离不开联邦快递那超过40万之巨的员工能将客户放在心里，有着强烈的工作使命感，为客户提供优质可靠的服务。

那这么多具有服务意识的员工是如何招聘选拔出来的呢？我们将通过联邦快递的招聘选拔案例为大家来进行说明。

招聘人才的三条标准

在联邦快递，由于快递业是服务性行业，能够把客户放在心里的员工，才是优秀的员工。为了保证公司服务宗旨“使命必达”的实现和“隔夜快递”服务标准的执行，联邦快递在招聘员工时会考虑三条标准：是否是一个善良正直的人；是否有比较开放的社会观和世界观：是否具有乐观、积极的性格。为什么联邦快递会选择这三条标准呢？

第一，具备善良、正直的品质。只有善良、正直的人，联邦快递才能相信他会不遗余力地为客户提供良好的服务，才放心赋予他们权力。

第二，具备开阔的世界观，了解国际惯例，具有很强的服务意识。联邦快递是一个国际性的服务公司，在工作时，员工会不时地和国外的客户、同事交流，因此，掌握这一点非常重要。

第三，具备乐观、积极的性格。因为联邦快递的工作每天都会遇到不同的情况，比如有时候天气非常不好、飞机故障不能准时起飞或到达等，如果没有乐观的性格，如何去沉着面对这种种突发情况并采取及时的应对措施?

招聘合适的人才

现在，联邦快递的服务范围覆盖全球220多个国家和地区，在中国的服务城市超过200个，员工将近9000名。为了保证业务的良好发展，联邦快递一直坚持管理人才本地化政策，目前联邦快递在全球范围内大约65％的总监和管理人员都是本地人，员工中98％也都是本土的。

但这就面临着一个问题，不同国家和地区的人能不能够认同公司的服务宗旨，能不能够对公司的服务标准不折不扣地执行。让不同国家和地区的人去真正理解和接受同一价值观是一件困难的事。那么，对于一个在全球开展业务的公司来说，联邦快递是如何解决这一问题的呢?

长期以来，联邦快递都在通过招聘“文化匹配”的管理人员到合适的位置来降低文化差异的影响。所谓的“文化匹配”．就是招聘那些与目标地区相适应、拥有相似文化背景的人员到合适的岗位上。这其实就是联邦快递的招聘战略。这样的战略旨在降低文化差异所造成的影响。它使员工感到他们的声音受到管理层的重视和处理。只有这样，联邦快递的文化和价值观才能真正被员工理解、接受和分享。

招聘流程

联邦快递的招聘程序主要分为两大关卡，第一关是性格测试，第二关才是面试。

关卡一：

联邦快递非常看中员工的性格，因此在对外招聘过程中，第一关不看学历，也不看专业知识，而是测试求职者的性格合适不合适。尤其是一线员工，公司会通过一些手段考查对方是否有吃苦精神，能否接受不同的挑战等。有的人面试回答得很好，学历也很高，但是测试下来性格不合适，联邦快递也会忍痛割爱。

关卡二：

联邦快递的面试非常实际，不需要那种只懂得理论、原则，却不会将其运用到具体工作中的人，因此联邦快递要考查求职者的实际工作能力。面试主要通过案例的形式，如提问对方“如果两名员工发生了很激烈的矛盾，你会怎么办”、“如果员工的职业发展方向和公司的发展方向不一致，你会如何处理”等。

对于各个岗位的不同要求，联邦快递公司还会设置不同的考查方式。比如销售人员，联邦快递通常不会采用一对一的交谈方式来面试，而是让五六名求职者一起参与活动，面试官在一旁观察。这种方法非常有效。

人才选拔

另外，联邦快递非常注重内部人员的培训和选拔，只有在所有内部申请者已全部被考虑并面试。且找不到符合要求的人员后，联邦快递才会展开外部招聘。因此，每当公司内有职位空缺时，首先会在内部公开选拔。人力资源部每周都会在公司的内部网站上公告本周有哪些职位空缺，一定时期内还会拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘。凡具有竞争实。力的员工均可在一周内提出申请，之后相关部门会安排面试。

以上就是联邦快递的招聘选拔案例。通过这个案例我们可以学习到企业需要可持续的发展，必须为客户来创造价值，而为客户创造价值的基础来自于员工对于客户的服务。因此，我们企业在招聘选拔员工时是不是也应该考虑将那些具备服务意识的员工招聘选拔出来，因为他们才是我们企业的优秀员工，他们才是我们企业发展的基础！