招聘指标是数据驱动招聘和招聘分析的重要组成部分。然而，如果要去跟踪每一个招聘指标，HR就没有时间去做实际的招聘工作了! 今天，我们要介绍的是19个最重要的招聘指标。
招聘指标是用来跟踪招聘是否成功和优化企业招聘过程的衡量标准。如果使用得当，这些指标有助于评估公司是否招聘到了合适的人才。
做出正确的招聘决策很重要。下面这张图显示了员工的终身价值，是关于该员工的所有人力资源决策的总和。
通过这张图片我们可以看到，雇佣更适合的人才，有可能创造更大的投资回报（ROI）。
这就是为什么招聘合适的人是如此重要。无论是通过监测招聘数据，还是微调招聘指标，都会给你一个有力的参考。
01丨填补时间
填补时间是寻找和雇用一名新候选人所需的时间，通常以发布职位空缺到雇用候选人之间的天数来衡量。填补时间受到具体工作的供求比例以及招聘部门的运作效率影响。这个指标能帮助企业更好的规划业务，为管理者提供了一个现实视角，以评估招聘替代离职员工所需的时间。
招聘时间是指从接触候选人到候选人接受工作之间的天数。换句话说，它衡量的是候选人在提出申请后通过招聘流程所需的时间。因此，招聘时间可以可靠地反映出招聘团队的效率。较短的录用时间往往能让企业录用到更好的候选人，防止最好的候选人被抢走。这也会影响到你的候选人体验，因为没有人喜欢等待。
这个指标受招聘漏斗影响很大。如果招聘职位的招聘流程相对简单，只有一次面试，那么招聘时间就会比三轮面试的时间短。以下不同岗位和国家的招聘天数，可供你仔细参考!
追踪入职员工的招聘渠道是最受欢迎的招聘指标之一。这一指标还有助于跟踪不同招聘渠道的有效性，例如招聘网站，公司的招聘官网，社交媒体等不同招聘来源的招聘指标。
第一年的离职率是一个重要的招聘指标，也表明招聘是否成功。工作第一年就离职的应聘者不能完全发挥其作用，通常会花费很多钱。
第一年的离职率有被动和主动之分。被动离职是指雇主终止合同，往往是第一年表现不好或与团队不适应的指标。主动离职是指他们主动离开，可能是由于工作描述和实际工作不匹配。这个指标也可以叫做”候选人保留率“。
招聘质量，通常以某人的业绩评级来衡量，获得较高绩效评级的候选人表明招聘成功，而绩效评级低的候选人则相反。绩效评级低的人，说明不是合适的员工。一次错误的招聘可能会让公司损失数万美元的直接和间接成本。
招聘质量体现为成功率。成功率是将表现良好的员工人数除以所有员工数量。高成功率意味着大多数被录用的候选人表现良好，然而低成功率意味着你需要对面试过程进行微调。
当招聘质量与候选人的来源渠道相结合时，还可以用来衡量渠道质量。通过成功率的分析，计算出不同渠道的投资回报率。
与招聘质量相一致，用人经理的满意度是另一个能体现招聘成功的指标。当招聘经理对团队中的新候选人感到满意时，候选人就有可能在团队中表现良好，并能很好地融入团队。换句话说，该候选人更有可能成为一个成功的员工!
候选人工作满意度是跟踪招聘过程中设定的期望值是否与现实相符的指标。如果候选人的工作满意度低，则说明对期望值管理不善或工作描述不完整。提前与候选人沟通现实工作的真实场景，可以更好地管理低分。这有助于向潜在的候选人展示工作的积极和消极两方面，从而形成一个更真实预期。
空缺职位的申请人数量可以衡量一个职位的受欢迎程度。大量的申请者可能表明该领域的职位需求量很大，或者职位描述过于宽泛。申请人数不一定是合适候选人的数量。通过缩小职位描述的范围，并加入一些”硬”标准，可以在不减少合适候选人的情况下减少申请者的数量，还能节约HR筛选简历的时间。
入职比例是指被录用的候选人数量与候选人总数之比，与申请人数量非常相似，可以同时用以评估招聘渠道或招聘工具的效果。
10丨每次雇佣成本
每次招聘成本由多种成本结构组成，可按内部成本和外部成本划分。通过量化所有这些成本，计算出总的招聘成本。
当我们谈论招聘指标时，候选人体验不应该被忽视。候选人体验是求职者对雇主招聘和入职过程的感受，通常使用候选人调查来衡量，如面试后给候选人发送评价表，了解其对面试官、面试过程、HR的评价，有助于确定招聘中可以改进的关键部分。
录用率是将成功接受offer的候选人数量与收到offer的候选人数量进行比较。低比率表明存在潜在的薪酬问题。当这些问题经常发生在某些职能部门时，可以在招聘过程的早期讨论薪酬问题，以尽量减少被拒绝的概率。例如，在职位空缺中列出薪酬，或询问应聘者的薪酬期望。
空缺职位占职位总数的百分比可适用于具体部门，甚至适用于整个组织。高百分比可能表明需求量大（例如企业快速成长期）或劳动力市场供应量少。
对于拥有精心设计的招聘官网的公司来说，申请完成率尤其值得关注。许多大公司要求应聘者在申请工作之前，必须在系统中手动输入全部简历。在这一过程中的退出率高表明这一流程存在问题，例如网络浏览器与申请系统不兼容，或者界面不友好等。
招聘是一个漏斗，从申请开始，到签订合同结束。通过衡量漏斗中所有不同步骤的有效性，你可以指定每个步骤的转化率，同时反向得出一些有指导意义的招聘指标。例如：
15:1(750人申请，50份简历经过筛选)
5:1(50份经过筛选的简历中10名候选人提交给用人经理)
2:1(提交10名候选人，5名用人经理接受)
5:2(5次首次面试，2次到终面)
2:1(2次最后面试获得1个offer)
1:1(1次聘用)
当然这些漏斗的数据和比例会随着时间的推移而变化。
招聘渠道效果有助于衡量每个渠道的转化率。通过比较申请率和入职率，可以快速判断不同渠道的效果。渠道的有效性能够很好的帮助招聘人员判断什么样的职位应该选择什么样的渠道，同时帮助企业有效分配招聘成本。
企业也可以通过计算渠道广告支出来评估不同渠道的成本效率。通过将广告支出与通过广告申请的候选人数量相除，衡量出每次招聘的渠道成本。
达到最佳生产力水平的成本(OPL)是指让一个员工达到最佳生产力的总成本。这包括入职成本、培训成本、主管和同事参与在职培训的成本等等。通常，这个计算中还包括一定比例的员工工资，直到他们达到100%的OPL。在这个指标之上，还有更换员工的”沉默”成本。这些也被称为每次雇佣成本。2014年牛津经济学列出了零售业的OPL成本为20,200美元，媒体业的OPL成本为27,000美元，法律业的OPL成本为44,000美元。
达到生产力的时间，或达到最佳生产力水平的时间，衡量的是让员工达到生产力的速度和所需的时间。它是指从招聘的第一天到员工完全为组织做出贡献的时间。
根据牛津经济学的同一研究，新员工达到其OPL的平均时间为28周。来自同一行业的员工通常需要更少的时间，而来自行业外的员工则需要更长的时间（32周）。大学毕业生(40周)、离校生(53周)和失业者(52周)需要的时间最长。
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