招聘季，各部门叫嚷着要人；老板见面就问：”人招的怎么样了？”……
心塞之余，却只能千方百计增加招聘渠道，毕竟多一个渠道就多一个希望。不过，如何选择有效的招聘渠道？如何利用有限的渠道提高招聘的效率呢？
首先
招聘渠道的选择，
根据企业发展阶段确定。
当公司稳健发展时，人员流失率会相对较低，企业内部已形成良性的企业文化并要求持续强化。
此时企业有着自己的人才梯队，企业内部有着稳健的正向激励，如晋升机制、岗位轮换等，主导着内部人才的管理和合理流通。
所以，此时内部招聘渠道是个很好的选择。
而当企业快速发展，需要抢占大量市场份额以达到资本的初期积累时，迫切需要变革时，则需要补充新鲜血液，此时更适宜外部招聘。
大部分企业，要良好地让血液兼容而不至走火入魔，则需要内、外招聘双管齐下。
在领导和政委间，正职与副职间，空降与梯队间，合理地、有效地进行人员配置，在稳健的基础上进行稳定的磨合、渗入、改善、改变，从而实现组织的目标。
然后
针对各招聘渠道特点，
进行详细分析。
一、网络招聘渠道
网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。这是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。
适用范围：
1、中低端人才
比如导购员、收银员、库房管理员、服务员等岗位。
①一类的人的特点是：无明显的专业技能，年纪较轻，学历不高，习惯使用电脑、手机等电子产品来找工作，流动性较大。
②适用的企业为住宿、餐饮等服务行业以及零售业等。
2、技术人员以及中层管理人员
比如设计师、程序员、工程师、行政人资专员、网络编辑等岗位。
①这一类的人的特点是：掌握相关技能，大多受过高等教育或有过相关工作经验，稳定性较强。
②适用的企业比较普遍，但凡需要这些岗位的企业都可以运用网络招聘渠道。
3、核心技术人员及高级管理人员
如总工、大学教师或专家、部门总监、总经理等。适用于猎聘网或者找猎头。
①这一类的人的特点是：掌握核心技术，工作经验丰富，对企业的发展起着至关重要的作用，一旦认可企业文化，便可同生共死。
②适用于高新企业、知名院校或者各企业的高管职位。
二、校园招聘渠道
校园招聘包括高校、中等专业学校举办的招聘活动，专业人才招聘机构或政府举办的毕业生招聘活动。
由招聘组织(主要是大型企业)举办应届毕业生招聘活动，企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用。
或企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用的招聘活动。
适用范围：
校园招聘适用于自身培训机制、晋升通道完善和规模较大的企业，在一些传统的制造业、房地产行业以及新兴的互联网、电子商务企业比较流行。
三、社群招聘渠道
社群招聘是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型招聘渠道。
企业可通过行业、专业网站及特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)组织的网站发布招聘信息。
或在网络社区的论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、微信等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。
适用范围：
主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。或是在博客、网络论坛和即时聊天工具等社交媒体上处于同一个圈子的同行。
四、其他的外部招聘形式
1. 劳务派遣
即由劳务派遣公司把员工安排到企业工作，劳动者直接与劳务公司签订合同。这种方式表适用于大型的制造业，最显著的优点就是企业可以免除很多劳动争议。
2. 人才市场
传统的人才市场和传统的招聘会比较适用于某个企业的专场，比如某地区的万达广场开业，会直接和当地的人才市场联系，办一场万达的专场。
这样效果会很好，前提是做好宣传，因为在互联网时代，人才市场和现场招聘会正逐步被取代。
3. 猎头
和猎聘网一样，适用于高端的岗位，优点是匹配度高。
但缺点也显而易见，就是招录成本高，一般的服务费要占到应聘者年薪的20%-30%。如果应聘者一年内或者更短的时间内离职，对于企业来讲损失也是很大的。
4. 电话拜访
打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的成效。
4. 熟人推荐
这是唯一不受行业限制和岗位限制的招聘方式。在内部招聘和外部招聘中都适用，甚至很多企业有”推荐激励”的做法。
但这种招聘方式缺点也很明显，一是容易拉帮结伙，形成小团体，比如”老乡会”等，在离职或者有劳动争议的时候会存在一定隐患；二是碍于人情，比较被动，中国人讲究面子，即使觉得不那么合适，也不好直接说不，有的时候碍于人情往来，即使不是特别合适的人，也有可能被录用。
