每个人力资源从业者应该都对HR、HRM、CHO这些头衔非常熟悉，但是大家或许对于每个头衔的具体职能，每个阶段该负责的核心职能有些模糊。摩卡研习社特邀人力资源专家黄宝华老师做客分享，黄宝华老师有超过20年人才管理经验，曾在美的集团等多家企业分别担任过HRD、CHO、VP和COO。
本文内容为资深人力资源管理专家黄宝华在摩卡研习社HR全技能攻略系列课程中的实录。
在HR专业化的程度上，根据HR水平的高低，可以划分为五个层次：
第5层次的HR是层次最低的，体现在满口讲一堆HR名词，经常把人搞晕；
第4层次的HR不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事；
第3层次的HR已经有了一些时间经历，积累了自己的实践案例，对一个模块什么时间做，怎么做成功有见解；
第2层次的HR能够了解部门需求，能设计方案并落实，这具备一定的难度，如果能够做到，就说明HR在职业发展当中已经到了高峰期；
第1层次的HR也就是最高的层次，已经可以忘掉HR，用最简单的方法解决难题。
HR职业发展的三种状态分别是菜鸟级HR、大鸟级HR、老鸟级HR。
菜鸟级的HR具备三种特征：能执行好HR的流程，并且能够让上司感觉执行到位，以及在这个阶段少出差错就是价值的体现。
大鸟级HR的特征首先要完成公司各项HR任务，这需要HR具有一定的经验和能力；而且要让业务部门以及业务领导意识到HR工作的重要性，通过工作的完成结果获得他人对HR工作的认可；第三个特征是要通过工作得到部门对HR工作的支持，得到部门领导的认可，树立部门的权威。
老鸟级HR的定义并不是说做HR的时间长，而是水平能达到老鸟级的标准。首先老鸟级的HR要有能力让老板充分认可HR，看到HR带来的价值，比如能够处理好员工关系、调动员工积极性为企业创造更多价值；另外，老鸟级HR也要让员工觉得HR是其职业发展的贵人。这两点代表着整个企业和所有员工都能认识到HR的价值，做到这些的才是老鸟级HR。
我做HR已经有超过二十年的时间，从HR最终做到了CHO，接下来我将从HR工作的不同阶段分享我的心路历程，谈谈不同阶段应该注意什么。
首先，在1992年，我就来到美的做HRS。当时做了很多打杂式的工作，各种人事事务都做，和业务部门有很多接触，服务于业务部门。当时我国的著名管理专家彭剑锋老师编著了系列“HR白皮书”，堪称人力资源行业的教科书，我从中学到了很多专业知识，美的也成为人力资源起步较早的企业。在这个阶段的重点应该是从低做起，不要怕事情繁杂，同时要好好学习。
在我做HRM的阶段，正值改革开放我国经济迅速发展，当时需要大量的人才，因此这个阶段我的工作重点也在于招聘，因此这里谈谈招聘的经验。招聘分为两个部分，首先是社会招聘，当时人才稀缺，而且体制规定人才不能随意流动，所以最开始招聘很难，当时美的还是乡镇企业，解决不了户口等问题，因此当时在珠三角就兴起了一种“星期天工程师”，帮助美的引进了很多重要技术人员。另一个特点就是召开大型现场招聘会，而且创新性地斥巨资刊登人才广告。当时还出现了“孔雀东南飞”的人才现象，改革开放之后许多人才向广东流动。第二部分就是校园招聘，引进和培养两条腿走路。1993年，美的开始校园招聘，最早设立校招奖学金，设立了100万的奖学金。当时形成了人才理念：宁可放弃100万利润的生意，也不放弃一个有用的人才。
在我做HRD的阶段，设计了通宵数奖金、首提岗位工资与浮动工资。当时美的的老总何享健通过电脑释“兵权”，让四个副总裁让位给更合适的人才，并且跟国外学习末位淘汰制度，引发了绩效考核大讨论。在这个阶段还讨论提炼出了人才理论深化：选人有标准、用人有依据、育人有方向、留人有目标。另外，在这个阶段大胆启用人才，比如方洪波与七大高管，启用众多年轻人。以及开办人才科技月、改造事业部、MBO（管理层持股）。
离开美的之后，我去了其他行业内龙头企业担任CHO，在这个阶段我有以下几点体会。首先，HR专业度不断深化，如OTB绩效管理、后备人才梯队管理、标准化教材、人力成本预算管理和才报体系等；在这个阶段，人才理论体系也不断形成，比如HR的营销理论、“T”字人才方略、员工能力指数、雇主品牌塑造模型等。我在这个阶段还高度参与到公司决策中，进入董事会，帮助公司推动战略运营一体化管理，还主导了两家公司上市。
这一部分是整个课程中最重要的部分，我决定用四个电视剧（或电影）来概括这四个阶段。
在刚做HR的阶段，最需要的品质是坚忍，野蛮生长。除此之外，还要记住几个关键词：第一，HR要具有耐心，先生存后发展、先从众再与众不同；第二，在这个阶段，沟通非常重要，在沟通中要记住三点：地位卑微、经验不足、沟通补上；第三，这个阶段要多付出，要有积极的心态，肯吃苦、多付出、心态正。
在奋斗阶段，面临理想和现实的双重磨练，最重要的是学习能力和积极心态。成长有代价，要奋斗就会失去花前月下的浪漫。首先，在这个阶段要注意协调性，这个阶段上有领导，下有员工，HR在中间犹如夹心饼干，要做好上下协调；第二，要把事情做好，就要具有悟性，人心难测，要和人打交道没悟性难有成就；第三，在奋斗阶段如果能有运气的话，能遇到一个肯教你的上司、肯帮助你的同事是你的福气，也要有积极的心态。
在这一阶段，HR个性的风格与口碑得到传播，在江湖中有了一席之地，是时候亮剑了。这时候比的不是能力，而是“职业价值”。要扩大影响力，拓展视野，做到能级匹配。这时个人魅力十分重要，魅力的构成需要形成核心知识和观点、与高手过招，同时提高个人品牌和扩大人脉。第二，洞察力也很重要，可以通过拜高手为师，向有经验的HR或者企业的经理、高管学习。最后，在这个阶段逻辑性也很重要，要有全局观、有不同的看法，要端正心态，懂得取舍。
这个阶段可能已经不做HR了，可能在企业内部转向了其他的岗位，也可能开始自己创业。这时正处在职业发展的重要阶段，需要注重以下两个方面：第一，定位应该是战略伙伴，以HR的身份参与企业的决策，做一些需要数年后才能见效的事情，这是HR的最高境界是不做HR，跳出专业看专业，当然这就需要有大智慧。第二，这个阶段可能会选择另起炉灶，转行做顾问、自主创业等，这是个人发展的终极目标，可以解读为HR爬到了金字塔的塔尖，就要学会舍弃一些东西，舍即是得。
首先，我们要弄清楚影响HR身价的因素是什么。在HRS阶段，影响身价的因素是技术，在对于专业领域的内容必须非常熟悉；在HRM阶段，影响身价的因素是人脉，能不能获得各部门和管理者的信任十分关键；在HRD阶段，影响身价的因素则是口碑，从很多企业选择HRD的角度来讲，通过背景调查、搜索引擎搜索来考察候选人的口碑十分重要。
忠告一：规划好每一天，快乐每一天。要做最好的计划，尽最好的努力，做好最坏的打算；忠告二：激情、务实、坦诚、拼搏是现代职场的四大法宝；忠告三：人是为欣赏自己的人活着的，永远做一个被人喜欢的人，口吐莲花的人；忠告四：要学会读懂自己的上司；
忠告五：家有良田万亩，不如一技随身；做一个精、专、透的内行人；
忠告六：阅历比学历重要，智慧比技能重要。读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数；
忠告七：要有自己的人脉银行，永远与比自己收入高五倍的人做朋友，人的区别在于下班以后；
忠告八：知识同质化年代，比观念、专业度，要学会终身学习的能力，检视知识的价值标准是实用、实战、实效；
忠告九：同事是队友不是对手，上司是我们成功的电梯；
忠告十：敢于向上司的权威挑战，今天的助手、明天的对手们更努力的在学习。
编辑 | 三三
