Moka「AI 原生组织 · HR 一号位共创营」第三站落地北京

当 AI 转型的压力从行业层面渗透进越来越多的公司，我们也开始从网络甚至身边，看到了各种各样的推法。有的公司要求，三个月内每人必须搭建一个 AI Agent，六个月未达标的则被淘汰。实际执行下来，三成人离开了。留下的人获得了可观的绩效奖励与资源支持。

这类做法看起来激进，但它折射的，是不少公司正在经历的真实矛盾——迫切想要推动 AI 组织转型，却还没有找到行之有效的路径。

8 月 21 日，Moka「AI 原生组织 · HR 一号位共创营」第三站落地北京。在这里，AI 早已从技术话题升格为战略议题。活动现场，我们也从 30 多家企业的分享中，看到了 AI 进入组织后的真实样子。

1、员工的抵触，比想象中更深

来自不同行业、不同规模的企业，推动 AI 在组织内落地的方式，各不相同。

有的公司老板强制每个部门打造三个智能体，并将其纳入晋升考核；有的则完全自主探索，靠兴趣驱动，不设考核；也有部分公司介于两者之间——名义上开放，但资源和注意力却没有真正跟上。

无论哪种方式，都提到了同一件事——员工的抵触，比想象中更深。个人用 AI 提了效，却因为担心 AI 优化流程后自身岗位被取代，而不愿在团队层面推动流程变革。

这条逻辑，不在工具层，不在能力层，在安全感层。没有安全感的土壤里，长不出主动变革的意愿。

AI 的到来，把一个原本没有被明说的问题推到了台面上。以 SSC 为例——过去共享服务中心的能力，是 HR 先用，再传递给员工。但现在，AI 产品可以直接触达终端用户，不再需要 HR 作为中间层。流程可以被产品化，传递可以被自动化，HR 的价值究竟在哪？

现场有一家公司给出了他们正在走的方向。他们在内部搭建了一套 AI 绩效系统：由人力团队主导设计考核逻辑，技术团队配合搭建，基于员工日报自动抓取工作内容，关联周目标与月目标，月度自动生成绩效报告。

这套系统背后，是 HR 介入业务的方式在变——从管理流程，到构建机制。现场有企业提到，他们已经开始要求 HR 不只管人力节点，更要能独立判断研发、法务、市场等各条线的目标是否达成、成本是否得到控制。这是 HR 角色正在发生的转变：从服务的中转层，转向业务的参与者。

AI 工具采购了，账号开放了，培训也做了。但有一个问题没有随之解决：方向是什么。

有家公司研发团队三十人左右，每月光 Token 支出就达数万元。用了，但实际业务产出没有明显变化。效率看起来在提升，业绩没有跟着走。有人说得直接：AI 能加速内容生成，但也可能让“垃圾”生产得更快，真正决定成败的，不是执行速度，是方向。先想清楚 AI 要推动什么业务结果，再谈工具和速度。

从上海到深圳到北京，三场活动下来，我们看到了越来越多来自 HR 一号位们的下一步行动计划——“把 AI 使用写进 OKR”、“先在招聘团队做一次 AI 应用场景梳理，确定 3 个试点场景，输出一页行动计划”“开展内部 AI 大赛，推动大家用起来”。

我们也听到了他们最真实的收获与期待——“开拓了 AI 在 HR 工作当中的应用边界”、“先消化，带着自己公司的实际情况再深入推进”、“期待和具体场景结合得更紧，让 AI 真正落地”。AI 组织转型，困境可以被命名，变化可以被看见。但方向如何落成行动，每家企业都有各自要解的题。

8 月 27 日，Moka「AI 原生组织 · HR 一号位共创营」第四站即将来到苏州。从组织诊断到落地路径，从圈层共创到行动闭环——30 位 HR 一号位，带着各自组织里最真实的命题走进来，找到从执行者到架构师的那条路。