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HR团队在技术和设计上正打开一片新天地。移动端和其他技术应用让HR能通过数字平台、应用程序等形式来提高员工体验。

数字化时代正在改变我们的工作和生活，也影响着商业世界。对于HR和企业领导来说，这种数字化变革带来了两个根本性的挑战。首先，人力资源可以帮助企业领导和员工转向数字化思维，即用数字化方式进行管理、组织和变革。其次，HR能通过数字平台、应用程序等形式，来改变招聘流程、招聘系统和HR组织，从而使员工体验发生革命性变化。我们的讨论主要是第二部分:如何在数字化时代中重塑HR和员工体验。

 今天世界上有超过70亿个移动设备，驱动着超过40%的互联网流量。然而，HR团队在部署移动端解决方案上却远远落后。今天只有不到20%的公司在移动应用上部署他们的人力资源解决方案。

设计移动端应用程序和考虑终端用户体验是HR要研究的新方向，也就是想办法将设计思维与应用程序、视频、社交和移动技术结合起来。

将社交、移动、分析和云(SMAC)技术结合在一起的人力资源数字化，是改善员工和候选人体验的新平台。虽然现在由供应商提供解决方案，但公司应该建立自己的整合人力资源数字化战略。

数字时代改变着HR向员工提供解决方案的方式。随着2005年Workday的成立，2011年 SAP收购了SuccessFactors,，2012年甲骨文收购了Taleo，HR位于向数字化和职场云计算转变的最前沿。工作和个人生活之间的障碍正在由于移动设备的存在而消失。手机已经变成了解员工偏好的渠道，并能让组织有机会推动移动式人力资源技术的发展，这对传统HR平台来说是很罕见的。

想象一下，一个可以自动管理时间和出勤率的应用，既能准确定位每个会议地点，又能向项目参与者提供参考视频。当某人开会迟到时，能及时向团队发送信息。同时也能管理员工压力程度并提供休息建议。它甚至可以审查401(k)计划并提供智能化建议。这就是人力资源数字化的新愿景。整合SMAC技术,重新定义员工体验，让工作更轻松、实时、更高效、更有回报的同时，也能改善工作和生活的平衡。

设计思维：

目前，HR团队正在重新思考人们的工作方式，并利用数字化工具来解决问题。其中影响最为深刻的就是设计思维。设计思维不是构建一个车载系统、一个学习系统、一个绩效管理系统，或一个协作和培训系统，而是将这些解决方案整合到一个应用程序中，从而全面改善员工的体验。

当这些功能整合到一个应用程序中时，HR就可以从员工那里收到比原来超过10倍的反馈。  这样员工生产力就可以提高，数据质量也会上升。目前所有行业的领先企业都在顺应这一趋势。

例如，杜邦公司启动了一个大型项目，以取代、简化和合并其HR和学习系统的途径，使之成为一个综合门户。该公司没有采用传统的“自助式”应用程序，而是开发了一种新型界面。

澳大利亚最大的电信公司之一Telstra正在使用一个应用来改变新员工的体验。他们通过运用设计思维、研究员工行为和创建人物角色的方式，开发了一个集成的入职培训程序，极大地提高了员工的敬业度和保留率。

尽管这些公司的业绩令人印象深刻，但很多人力资源部门还没有接受这种转变。今天，只有7%的公司使用移动技术进行指导，10%用于绩效管理，8%用于时间安排，13%用于招聘和候选管理，21%用于休假申请。数字变革的力量才刚刚开始显现。

人力资源数字化的新世界很快就要到来。但是，根据今年的调查，只有38%的公司在考虑这个问题，只有9%的公司完全做好了准备。近四分之三的公司，即72%的公司只认为这是一个优先考虑的事项，32%的公司认为它非常重要。 (受访者对全球各地区和选定国家对数字人力资源重要性的评分，见下图）

然而，人力资源数字化不仅仅是构建应用程序。它包括开发新的移动平台，并在幕后使用云和分析技术。这个平台可以用于数百个应用程序:从时间和出勤到员工的健康和招聘、协作、目标设定等等。

人力资源数字化的转换将激进而深刻。这种方法代表了一种全新思考HR解决方案的方式。尽管将原始系统替换到云端是转型的主要部分，但采用设计思想、集成移动应用设计和实时HR操作也同样重要。行为经济学的原理以及对设计的不断迭代也是这些努力的基础。要在这种新形式中取得成功，HR团队可能必须与IT部门合作，采用设计思维，使用集成分析。这是一个属于人力资源技术和设计团队的新世界，它将增加新的就业机会，并改变HR对业务的影响力度。

举个例子，信实电信(Reliance Jio)是一家4G电信和数字服务公司，总部设在孟买，由信实工业(Reliance Industries)所有。该公司从2016年初开始在员工中推出数字电信服务。该公司的愿景是为印度所有29个州和7个联邦区的12亿用户提供高质量的数字移动互联网服务。几年来，该公司的重点一直是建设网络基础设施; 2014年底，其重点转为在全国各地启动业务运营、招聘和安置员工。作为全球最大的初创企业之一，Jio的领导层精心设计了一套适合业务增长和规范人力资源技术现状的战略，并发布了一套移动优先、云优先、数字化的管理方法。

    Jio的商业目标是在印度18000个城镇建立一个全国性的4G网络体系，为数亿用户服务;部署世界上最大的创业4G网络，打造一支50000人的团队;一个由数十万零售商和分销商组成的全国性网络。下面我们来分析他们的相关政策。

    首先，人力资源战略就是基于员工的价值观。人力资源计划是数字优先，它允许招聘人员、应聘者、员工、业务经理和HR员工利用实时应用和移动设终端的安全云服务，来完成HR任务和报告。

其次，所有的HR政策和技术(包括SAP和一系列云应用，比如Salesforce.com)都集成到了一个支持应用程序、报告和人力资源操作的HR平台中。

第三，因为要达成数字化和实时HR的目标，该公司正在挑战自己。他们取消了其共享的服务组织，使核心活动实现了自动化和合理化，以小时(在某些情况下为分钟)而不是以天为单位进行、审查和批准。HR平台由HR运营中心统一进行管理，他们不断改进人力资源信息技术，来优化HR平台。

此外，HR平台和HR运营中心的设计和建设都采用了灵活的方法，其中包括系统和业务中心存在多个版本。这种敏捷方法使HR流程、策略、人力资源IT和业务团队能够在人力资源数字化环境中不断学习和完善。

那么，公司该从哪里开始进行转变呢?

从数字有限的人力资源战略开始。从传统HR到以数字为先的数字企业和人力资源数字化，这是一个革命性的飞跃。移动和云计算的结合，以及功能强大的智能手机的普及，正在重新定义HR流程的设计、交付、访问和操作方式。向移动和平台思维方式的转变是这一转变的重点。

拥抱设计思维。社交、移动、分析和云工具只有在员工采用时才能发挥作用。HR必须以员工需求和用户体验为基础，在整个过程中融入设计思维，才能让数字技术最大限度的发挥它的作用。

在过程中采用敏捷的方法，将HR、技术、员工和业务领导整合在一起。HR有机会使用敏捷开发——通过集成团队在后续版本中交付原型和解决方案的快速开发——作为一种新的HR操作方式，并支持整个公司的类似项目。与传统的瀑布式开发过程不同，敏捷开发需要HR专家、系统和应用程序开发人员、设计师、员工和业务领导作为一个团队一起工作。

在公司内部分享数字化战略和经验。HR即有机会向公司早期的数字采纳者学习，又可以在整个公司中共享数字经验和学习。这有助于发展企业的数字思维定势和能力。

HR和员工的实时体验在转向人力资源数字化战略方面，最大的变化之一是对实时访问、决策和结果的关注。转变的重点是共享服务、HR服务中心和服务级协议。人力资源数字化也是对HR许多领域自动化的一种呼吁。每个员工都有智能手机，因此HR资源团队可以依靠自动化、精简和采用更多的实时和数字化操作。

HR管理信息应该是HR数字平台的一个自动化的部分。它应该为管理者提供实时信息，为领导者提供实时分析，减少浪费在报告上的时间，增加HR和业务领导在分析数据和解决问题上的时间。分析和报告可以集成到HR平台，将应用程序直接连接到领导报告和分析中。

总结

HR的数字化转型始于HR组织内部的思维转变。对于许多组织来说，无论是HR还是整个企业，这都是一个革命性的机遇。HR如何在制定整体数字化企业战略、组织和文化中发挥作用?聚焦于员工和HR经验的人力资源数字化问题也只是只是众多数字化转型挑战的一部分。真正实现人力资源数字化转型仍然需要很长的路要走。