企业经营和业务环境变得越来越难预测，不确定变量随时发生，在此情形下，“人效”已成为撬动业务平稳增长的战略性杠杆，人效管理也成为HR走向前端业务最重要、最急切的工作之一。基于此，Moka推出《擅用数字利器，成就人效跃迁》系列专题·体验季。本季我们邀请知名人力资源数字化转型专家徐刚，以及Moka People产品负责人、首席解决方案专家冷雪梅，针对员工数字化体验对组织人效提升带来的帮助进行分享，帮助处于不同数字化转型阶段的企业，提供更有价值的人效提升建议及人力数字解决方案。
首先，让我们做一个回顾。在企业数字化进程伴随企业发展过程的演进中，初始阶段建议选择场景化的应用将会让数字化的ROI更高。
因此，Moka曾经建议企业在必要的服务能力上进行裁剪，比如：
- 把复杂的职位体系稍往后放，建立一个标准职位库去代替，这样企业在人力资源还有些紧张的时候，内部的人可以有相对统一的一些选拔标准进行有效的补位；
- 把管控痕迹较强的总量、总职数、总额等动作进行指导定义，而这样才能明确人效产出；
- 当企业没有精力走完从战略绩效至组织绩效至员工绩效的全环节时，应把设计精力放在绩效应用上，因为这个企业中的每个人密切相关；
- 当企业的人才盘点周期长，多方采集的数据过多时，应该放心的让人力数字化管理工具中的AI能力帮企业从外部看自己，为人才打上核心标签以用于形成核心人才画像。
这样就可以保证先用信息的全面性来改善人与人打交道时需要的多方记忆、多处打听的被动场景，更重要的是长期不断增加的信息可以进行指标分析与推演，这样就又能为资源配置、成本预没、甚至盈利水平预测等提供全面的支撑。
因此，数字化和体验密不可分。
只有企业从用户视角来提供价值、增强反馈与交互，数字化的能力才能更好的发挥它的作用。Moka一直在力图打造全员体验最好的产品，过程中不断通过可度量跟踪的体验优化能力来验证它。我们把用户体验的度量分别从可靠性、效率性、协同性、愉悦度、创新五个维度来衡量，结合在今天越来越多的业务数字化，每个领域均可以给出不同的评价标准。
因此，在这次“人效跃迁体验季”中，我们将会从员工旅程这个视角来谈员工体验，以其中最重要的三个场景来展开说明。
首先，让我们一起从e-HR\DHR\HCM等向前延伸到招聘端。
和以企业内员工、主管及HR应用为主的系统不同，招聘中有大量用户不受企业管理制度的约束，他们更会从自身出发来看待应聘的企业、看待他在使用的平台、看待可能是他未来同事的面试官。因此，在招聘应用中可以将体验的效能发挥到极致。
要给出更好的体验我们首先需要分析用户心理以及用户行为。
招聘中的校招受几年以来外部经济因素、市场环境因素等多方面的影响，其实已经发生了不小的变化。我们称之为矛盾也不为过。一方面现在的毕业生比以往更加强调个性比如工作的意义和选择本身，吸引他们的形式不同、方式不同，他们想极具个性的表达自己；另一方面也很在意别人的反馈。与此同时，他们更关注仪式感，氛围感，这种压力也给到我们的用人方，招聘冻结已是常态的情况下，一定会有千万企业过独木桥的情况，大家需要在公平的机会下各显神通，提早布局，拉通各方人脉、气场，为企业找好苗子。
因此，我们可以把在这个过程中的体验分类为两个群体，六种心理预期，一款优秀软件就是要解决这些效率、预期、创新、与时俱进等多方面的能力。
我们以校招场景为例：
图片来自Moka直播公开课分享内容
种草：多维度宣传矩阵，全面触达学生群体
在众多的流媒体平台中发布招聘活动，直接引流到公众号或是招聘门户进行网上申请，已经成为今天普遍的宣发形式。除了各类校园大使的应用在校园中普遍出现外，直接从企业自有APP引流也成为一种时尚。我们为瑞幸提供了这个能力后，快速实现了超千人的职位投递，而且这些人一定会更认同企业的品牌，更加加持了招聘的成功率。
激活：变现所有现有人脉圈层
除了各类校园大使的应用在校园中普遍出现外，直接从企业自有APP引流也成为一种时尚。Moka为国内一款知名咖啡品牌提供了这个能力后，快速实现了超千人的职位投递，而且这些人一定会更认同企业的品牌，更加加持了招聘的成功率。
运营：运作校园活动中沉淀的人才
提前三个月开展校园活动已经成为一种普遍的行为，我们建议大家记录在活动中学习的行为和表现，这样就可以在具体的校招过程中直接吸引、定向沟通、直接进行更多角度的数据筛选，让沉淀的信息变为依据。
筛选：精确解析、自动匹配、高效流转
更重要的是面对1：100甚至更高的简历投递比，公平、通明作为原则指导下，我们需要更多的客观评价，因此，基于知识图谱的分析将变得更为重要。在这个领域Moka已沉淀多年，并定向针对校园招聘来优化模型，以让招聘的流转更为科学、高效。根据一些优选的加分项流转一面二面的流程等，在抢人大潮中先人一步。
预约：预约升级，面试官与候选人的双向选择
与种草同等重要的是，好的面试官群体应该可以拉升招聘成功率30%左右；除掉日常面试官管理中的评价、测试等动作外，组合式的出道面试个人相互能力补充等场景也会被产品充分考虑。在结合在视频面试过程中的行为分析和改善建议，将让面试成功率再进一步提升。
感知：职位说明从二维升级到三维
为了让这些互联网原住民理解工作岗位，有的企业已经率先采用3D的方式来描述企业，特别是一些游戏行业。随着AI生成图像的能力越来越强，职位说明会从大量枯燥的二维信息走向三维。这也会对大学生了解所去应聘的岗位的内容做一个很好的互动和补充。
简谈：提高面试官与候选人间的粘性
当简历投递完成之后，其实招聘的工作才开始。我们与企业微信深度集成，可以进行联系人的添加、朋友圈的发放等一系列动作，候选人会直接的感受到企业的尊重和诚意。
可追溯：让视频面试过程成为可利用资源
Moka也和腾讯会议做了一个深度的集成，在整个腾讯会议面试的过程之中，屏幕切分、会议元素的记录、在移动端的会议同步可以开展，可以进行面试评价和结果跟踪。
实习评价：按人才来源对校招人员进行评价
对于在校生最重要的实习经历，一方面即和人事管理中的实习生管理结合，另一方面也可以直接在人才库中进行评价记录，直接抽取优异、有潜质、对企业更认同的人转化为招聘资源。
转化：对未录用的高潜人才进行二次激活
最终那些在一面中被淘汰的人员可以再被一些规则自动激活；为了让大学生更理解同一个职务在不同BU间的差异，我们打造了虚拟职位，按资源量、需求紧急度分配候选人资源，让简历在过程中高效流转，这些都是在校园招聘中以体验提升为目标的具体例子。
同样还有一个小的例子，是很多企业都会碰到的，就是企业之中很多职位是相似的，比如研发部的产品经理和产品设计部的产品经理，虽然都叫产品经理，在不同的BU之间会有一些要求的差异，但是对外表现的时候，如果我们说得过于复杂，其实候选人也会一头雾水，不知道该怎么有效地投递。
所以Moka又做了一个小的场景优化，我们把那些相似的职位加入了一个职务概念，也可以叫做“虚拟职位”。这样一个职位一旦挂在我们的门户上之后，大家可以按照这一个集合的职位进行投递，在此基础上，根据后台所需的具体招聘职位的需求量、紧急程度，去分配应聘者的资源，让简历在这个过程之中运转得更加高效。
以上提到的所有细节体验，并不是对招聘流程的颠覆式改变，但就因这样点点滴滴的变化，使得在今天这样紧缺又迫切的招聘行为之中，让供需双方都能得到满意的答案。
结束了一场说干就干的校园招聘之后，我们进入到下一个段落。如果企业所选择的系统之中，招聘和内部的管理联通的越好，响应的越多，前文所提到的那些项目发挥的价值就会越大。下一讲，我们聊一聊如何通过对接Moka People产品，实现招聘到人事全流程的数据对接，顺畅数字体验让组织管理更加高效！
图片来自Moka直播公开课分享内容
*本文根据5月18日冷雪梅老师在Moka直播公开课当中的分享内容进行的梳理。
「人效跃迁系列-体验季」下期预告：
《入职体验：顺畅入职，让员工顺利融入组织氛围》
