从2021年底延续至今的互联网大厂裁员潮，一波未平一波又起，各方对裁员的讨论甚嚣尘上，有人认为是宏观环境影响形势所迫、有人因此唱衰行业，还有大量从业者陷入对未来的担忧和焦虑。无论哪种说法，都是基于事件本身，今天，我们从组织管理角度来看此次裁员潮背后映射的问题及解决思路，希望能给各位一些参考。
企业的经营管理可以归结为：业务流、人才流、资金流三流。做生意，本质上就是基于业务流的推进，来合理配置人才流和资金流。
过去，互联网行业是竞争驱动型组织，业务线拓展多，投入较大；现在，国际环境也好、政策驱动也罢，行业的发展确实遭遇瓶颈，因此，相比短期收益，企业会更理性、更关注长线业务的发展，更健康地投入，基于此，企业对营销成本、运营成本和人力成本的优化势在必行。互联网企业也将由原来的粗放式管理向精细化和精益化管理迈进。
互联网企业人力成本居高不下是行业共识，这个问题在行业高速发展、企业快速扩张的时候，会被忽略或者暂时搁置，而一旦行业发展回归理性、增速放缓，那么，管理问题势必会很快暴露，人力成本作为互联网企业成本的重要组成部分，必然是首先要解决的问题。
那么，随着组织变大，如何平衡效率和效果呢？于是，梳理业务、人才盘点，砍掉亏损严重的业务线、裁撤贡献度较低的冗余人员，盘点人效，成为第一要务。所以，从组织管理角度来看，企业做出裁员的决定，本质上是要提高人效。企业发展过程中，提升人效一直是组织管理的重点，那么，除了简单粗暴的裁员，还可以从哪些方面来提升人效呢？下面分别从组织和员工两个层面展开讨论：
一、组织层面：有效管理和激励员工
主要从工作饱和度、组织支持度和员工满意度三方面着手。
工作饱和度指企业通过内部分工，分配给员工个人的工作量是否饱和。
那么问题来了：如何分配工作？如何评估工作量是否饱和？
首先，在分配工作上，组织最常见的问题是权责不清、有始无终，为了避免这类问题出现，可以沿用项目制思维，为一件事分配唯一Owner，并为结果负责，其他参与者均作为项目组成员，为结果分担相应指标，这样可以确保每个人的工作安排清晰，同时，因为其他成员的指标分担，保证项目有效推进，激发员工的自驱力；
其次，在评估工作量是否饱和上会有一定难度–很多工作，在开始前没办法准确评估整体工作量。因此，在分配工作上，Leader可以先以经验法评估工作量，然后在推进过程中及时跟进工作进度，并适时做出调整。
组织支持度是指企业是否为员工有效开展工作提供必要的条件或资源。
这方面可以重点从数字化角度来看。Moka采访了多位企业人力资源负责人关于如何提升人效的问题，其中大家在提升人效上意见比较统一的观点是数字化工具的使用：无论是基于员工管理还是本身业务效率的提升上，数字化工具都是企业提升人效非常有效的方式之一。
举个Moka自己客户的例子：
我们知道，校招时候简历量、面试量都很大，简历筛选、笔试通过后，面试安排也是非常大的工作量，需要HR来回确认面试官和学生候选人的时间，不仅繁琐且低效，为了尽量降低成本，这个客户每年校招季都会专门招聘大概7个实习生来负责校招的面试安排工作，尽管如此，校招的面试安排依然面临非常大的压力。
后来借助Moka智能化招聘系统，面试官可在系统日历中直接公开自己的可面试时间，学生端通过查看面试官的面试日历，自己预约面试官的面试时间，这样一来，不仅不需要HR来回做传话筒，降低沟通成本，而学生对自己选定的面试时间也更有契约精神，致使到面率也有一定程度提升，这家客户在后来的校招中只需安排2名实习生就可以完成之前需要7个人来完成的工作量。
预约面试/面试日历
上面的例子是HR招聘中常见的场景，通过借助有效的招聘系统，将原来需要7个人的工作简化成只需2个人，这样的结果对组织人效提升探索具有非常积极的意义。当然，数字化工具的使用只是组织为员工有效开展工作提供支持的一个方面，除此之外，简化决策步骤和流程、偏平化的管理，决策权下放，也是有效降低企业内耗的方式。
员工满意度则是指企业是否在文化氛围、制度体系和人际关系等方面营造出良好的内部环境，让员工愿意努力工作，做出贡献。
在对HR的访谈中，我们了解到，员工满意度调研几乎是每家企业都会做的事。那么企业为什么做员工满意度调研？根本原因是为了提升员工敬业度。
世界范围内被采用最多的盖洛普Q12敬业度测评。经过持续25年研究，分析全球100万人的测评结果后发现，员工敬业度得分排在前20%的公司和排在后20%的公司的业绩对比结果是：相对于排在后20%的公司，排在前20%的公司顾客的忠诚度提高56%、销售效率提高38%、利润率提高27%、员工的流动率减少48%，敬业员工是不敬业员工为公司贡献价值的4倍。
盖普洛路径
那具体如何提升员工满意度呢？
通过访谈，我们了解到企业主要通过以下几个方面提升员工满意度：
● 办公环境及硬件设施：舒适的办公环境、丰富的福利制度、好用的办公设备；
● 企业文化氛围：塑造简单、愉悦、和谐、友爱的文化氛围；
● 员工全生命周期：在选用育留整个过程提升员工满意度。如，所有流程的线上化、员工岗位匹配度评估与调研、关注员工个人成长(如企业内部轮岗、活水转岗计划及相关培训等)。
关于如何提升员工满意度，以上只提供一个方向，具体如何落地实践这里先不展开讨论，后续我们可以通过专题探讨。
二、员工层面：员工潜能激发和价值挖掘
从胜任力提升视角出发，通过组织培训敦促员工提升个人的专业知识、关键能力；从贡献度视角出发，员工更高效地开展工作、完成难度更高的工作任务或为企业贡献更多附加价值等(如积极传播企业品牌、推荐优秀人才入职等)，也是个人效能提升的表现。
从胜任力角度出发，还有一个非常前置的步骤：提高招聘精准度，因此，企业在招聘时要尽可能提高岗位画像和人才画像清晰度，尽可能做到精准招聘；
其次，员工入职后的培养路径设计和培训计划对提升员工胜任力也至关重要。在这里，也给各位职场小伙伴一个建议：除了企业组织的相关培训外，自己也要树立终身学习理念，不断提升专业能力，保持自己在职场上的竞争力，才能在危机降临时，快速做出应对。
从贡献度视角出发，员工除了更好更高效完成工作任务外，积极为企业贡献更多附加价值也是提升贡献度的体现，如积极传播企业品牌、推荐优秀人才到企业任职等，在采访中我们了解到：很多优秀的企业，员工内推入职比例高达40%，而通过内推进入企业的员工招聘成本更低，且岗位匹配度和忠诚度也更高。
人效和精细化管理是分不开的，不只是提升销售额，减少人数这么简单。是否流程化、标准化管理，培训是否到位，执行力是否够强，绩效薪酬体系是否合理等等，都是影响人效的重要因素。从以上分析来看，提升人效，本质上是企业通过各种方式，让员工的个体价值在组织中发挥到最大，也就是追求组织中个体价值的最大化。而具体如何实现员工在组织中价值最大化，需要企业积极地探索和尝试，同时，作为员工也应该有危机意识，不断学习成长，以保持自身的竞争力。
