企业数字化转型需要人力资源数字化的支撑，人力资源必须同步创新，以支持企业的数字化变革。
为了进一步覆盖各行业人力数字化转型问题，Moka推出了系列直播活动。直播活动汇聚了业内权威嘉宾、行业解决方案专家、标杆企业HRD代表三方视角，以主题演讲+案例讲解+云端对话的方式，探讨不同行业内人力资源数字化转型的典型挑战与应对办法。
疫情之下，不同行业都会面临不同用工困境，企业如何加快数字化转型，打赢“抢人”战，成为了众多行业HR关心的重点。
4月14日晚7点，由Moka主办，半导体HR公会协办的第一场「夜话数字人力」半导体/智能制造行业实践云端对话线上直播如约举行。
本次直播由Moka行业解决方案负责人陈健先生主持，邀请半导体HR公会秘书长徐海燕，伏达半导体HRD王青为分享嘉宾，共同就半导体行业HR关心的招人及留人话题展开了分享和探讨，本次直播活动也获得观众们的一致好评。
直播开始时，半导体HR公会的徐老师就半导体行业的整体人才数据做了分享。
根据2021年10月发布的《中国集成电路产业人才白皮书(2019-2020年版)》，我国集成电路产业处于快速发展期，行业从业队伍呈现强劲增长势头，在2017年到2020年期间，我国集成电路从业人员复合增长率为10.59%，到2023年前后全行业人才需求为76.65万人左右，人才缺口大概在22万人左右。
校招作为行业人才补充的重要渠道，日益受到半导体企业的关注，同时也面临着人才供给不足的窘境。
每年校招需求规模超过5万人，相关专业毕业生不到3万人，对口专业供给不到5千。低于15%的专业对口的应届毕业生进入集成电路行业，这远远不能满足行业的人才需求。根据复醒科技(大同学吧-专注于半导体企业校园招聘服务)提供的数据，截止2021年结束，半导体设计企业达到3,000家以上，其中校招的企业达到70%以上，比去年同期增长20%，校招规模比同期增长30%以上。
每年校招的场景中时常出现“抢人”大战，应届毕业生的薪资水涨船高，985高校毕业生手上有5-6个offer的情况司空见惯，但是真正offer率却不到20%。HR在校招的宣传推广、签约奖、入职保温等方面动足脑筋，确保签约的学生能如期加入。
根据上述情况，徐老师给出了她的建议：根据企业发展的不同阶段，人力资源部要做出有针对性的人才招聘及管理策略。
● 企业初创期。要找具有开拓精神能出业绩的人才，同时一专多能。HR需要对每位员工了如指掌，有相关的人才档案，企业需要用人时随时可以找到人。
● 企业成长期。要引入职业经理人，提高人均效能，关注梯队建设。HR需要有人力资源规划能力，关注员工的长期发展。
● 企业寻求突破阶段。需要招募具有变革和创新才能的人，HR需要协助推动变革，做好沟通和宣传工作。
根据相关调研，00后的员工选择在企业留人的原因中，“感觉被认同，被尊重，有归属感”超过“薪酬及项目奖金高”排名第一，这说明企业关注员工的内心想法，为他们创造良好的工作和学习环境，及时给予鼓励和认可对于00后员工的留用很有帮助。
数据来源：智联招聘
接着，伏达半导体(电源芯片及方案供应商)的HRD王青为大家带来了题为《社招的决策流程》的主题分享。王青老师的实战经验非常丰富，她对半导体行业的招聘也有很深的体会。
她表示，在招聘的过程中，以下的情况很常见：
● 新人加入后，发现无法胜任工作。
● 新加入的经理，在团队管理上出现问题。
● 新人不能适应工作强度和节奏。
● 招聘决策流程长，决策没有依据。
以上的情况出现，很大的程度是与招聘决策有关，招对人很重要。王老师给大家算了一笔经济帐，一个工程师在入职6个月后离职，以下为公司的花费，也可以理解成公司的损失，尤其是隐形的机会成本(6个月有可能做出的贡献以及再招新人的成本，同时也包括公司的声誉受损等)，而很多企业往往会忽视这些隐形成本(280万是一个有经验的工程师一年为企业创造的价值)：
招错人的成本如此之高，招聘决策显得尤为重要，这不仅涉及到面试官的选择，面试问题的设计，招聘决策的标准以及方法的选择，同时背景调查、搜寻目标公司的选择也不容忽视。
在开始招聘时，HR可以根据招聘岗位的工作地点、职位级别、JD等确定面试官的名单和职责，同时针对专业经验，申请意愿，岗位匹配度等做好面试评估的准备。
在做出录用决策前，要考虑面试评价，决策看板(确保面试官及时了解面试进展及评估)以及决策会议等内容，决策会议采取一票否决制，确保面试官一致认可后才能引进人才(对候选人的后续发展有利)。
在面试的过程中，除了关注知识、技能及经验外，同时要关注候选人申请职位的意愿度，分析相关的有利、不利以及干扰因素。另外，匹配度也是招聘过程中需要重点关注的，这时就要看企业文化、家庭情况及价值观等因素。
此外，有Moka招聘系统对招聘过程的全流程管控，将筛选简历、将面试官的评价放在系统里，简化沟通成本，提高招聘的效率。以下为Moka系统的相关功能：
● 智能化简历筛选。支持PDF、图片等多种简历格式解析，实现更为准确的解析和推荐，可通过自定义标签、智能标签设置自动筛选条件，自动过滤不符合需求的候选人。
● 多方协同面试安排。多方、远程协同，多端便捷协同办公；自动生成面试日历，支持面试官工作日程反向同步至系统，面试日历正向同步至工作日历；邮件、移动端提醒、@提醒，智能提醒候选人、面试官面试时间，填写面试反馈。
● 便捷offer管理。支持自定义offer模板，不用反复编辑，管理者可以在流程中查看候选人信息及面试官评价，可以批量设置offer密码和offer有效期。
在圆桌讨论环节，两位嘉宾也做出了精彩分享。
半导体HR公会秘书长徐老师：
根据目前行业水涨船高，人力资源部要做出策略调整：
● 短期措施。薪酬成为了一个非常重要且有吸引力的工具。
● 中期措施。除了薪酬之外，还可以用福利来吸引候选人。特别是现在的00后，他们关心的是自己的价值感。如果企业能真正的为他们创造一个能体现自己的价值，包括让个人的实力能获得提升的点，他们是很容易被企业所吸引的。
● 长期措施。因此，基于员工特点，企业要用心去关注员工的价值感，成就感，归属感，以及他们的一些成长和发展。
伏达半导体HRD王老师：
首先大家要认同自己做的工作，或者说在文化上要认同，这是非常重要的。
第一，自我实现是指在社会中体现出的一个社会人的价值，因此公司可以在这个上面去满足员工的需求。
第二，文化因素也很重要。那如何定义企业文化呢？可以根据以下三个特点：
● 是过去所有经验的总和
● 跟其他公司有明显的区分度
● 在公司生死存亡的关键时刻，会起到一个指引的作用。
最后大家应该要认识到，如今行业薪酬已经很高了，但薪酬在获取人才的时候，收购价值是不一样的。所以从长远来看，企业要去营造一个愿景，去匹配、满足候选人的自我实现，是非常重要的。
半导体HR工会秘书长徐老师：
目前要做更多地推动是让候选人对公司印象更深刻，这可以分为四个方面：
● 内部推荐。
● 候选人的推荐。我们鼓励面试的候选推荐自己的朋友，待他入职后，我们也会给外部的候选人赠送输出公司文化的礼物。
● 运营人力资源部公众号。
● 在公司接待区装一个电视宣传企业文化，加大候选者企业认同感。
伏达半导体HRD王老师：
● 作为HR要清楚了解行业布局。这些信息可以到一些股票交易网站和行业分析网站获取，要了解到有哪些公司在做哪些事，把整个市场都作为你的对象，这时候你的思维就在不断获取信息的过程中，接触到更多的人。另外，不要去局限于国内，也不要局限于接触过的公司。
● 挖人就要先从高职位、高职级的人才开始挖。只要他有很好的口碑，很好的领导力，往往就有一批人会跟着他。
伏达半导体HRD王老师：
主要的策略：
● 想清楚要招多少人，与业务部门明确好规划。
● 根据能够接触到的学校，按层次要进行划分。
● 根据不同类型的学校和科系选择不同体系人才。
校招工具上，推荐使用Moka，它可以实现根据大数据去复盘和回顾人员从投递简历到最终offer的比例关系，再根据漏斗模型很快的推算出目前企业还缺多少人，要怎么调整自己的策略。
半导体HR工会秘书长徐老师：
● 不忘初心。在加入这个行业时，除了薪酬外，其实也是在为这个行业的发展奋斗，要有一种成就感和使命感。半导体领域培养人才本身就比较久，可以在培养过程中，建立更深的文化链接。
● 文化前置，重视企业文化的宣传。同时注重塑造企业在师哥师姐们心中的口碑建设，有利于招到优秀的人才和获得应届生的认可。
● 薪酬，规划应届毕业生的调薪策略。社招总体的薪酬相对比较高，所以是否能思考下，在满足绩效的基础上，应届生调薪这块能不能有些倾斜。
半导体HR工会秘书长徐老师：
可以从以下几个方面落实：
● 建立详细的培养计划。应届毕业生招进后，可能需要6个月到12个月的培养，所以有公司就做了一个6个月的计划，详细到每一周，甚至每一天都会有相关的跟进的表格。
● 设立师徒制。半导体行业从事技术性工作，技术层面的师父概念比较强烈。由师父带着应届毕业生3~6个月，给其必要的指导，而且也会要求师父定期和学生进行沟通。师父其实身上肩负着两个责任，一个是技术层面的指导，还有一个就是企业文化传播。
● 拍摄视频文化宣传，潜移默化的影响新员工
● 线上培训。把线上培训做得非常细致，并由员工选择每月学习之星，这样更激发了内部员工对学习和培训的这种关注。
● 把课程通过网络投票的形式让员工来选择。企业可了解到哪些课程是员工关注的。企业也会在设置的过程中，充分尊重员工看法，同时会选择一些优秀的学员来做内训师。
伏达半导体HRD王老师：
针对校招，企业可以从四个方面做一些培养和保留：
● 让部门要承担起培养新人的责任。部门可通过一系列的责任、权利、义务激励机制，确保部门能担起责任。
● 铺平发展的道路。每个人加入公司既有很大的热情，也对自己抱有一个很高的期望。明确发展的阶梯和通道，让员工被目标所驱动。
● 设置明确的计划，让新人心里有底，按照这个计划去执行。他在投入自己的精力中，也在做自我建设，这样他和企业的感情也是与日俱增的。
● 对新人来讲，他既是培训体系的消费者，也可以是生产者。企业将员工所学和输出的成果变成企业培训体系的一部分，实现新人学习成果反向对企业输出，为企业贡献，这样他就能很快的融入到企业建设过程当中。
● 交流感情。可以把所有新人员工召集到一起，吐露心声，去了解每位新人员工的工作和生活，员工就容易跟企业产生感情。
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