目前，很多智能制造企业处于转型期和快速发展期，招聘压力增加，招聘团队面临提升招聘质量和招聘效率双重压力，应对挑战HR该如何做？Moka分享一家智能制造企业的招聘方法论，这家企业的人事高管王青介绍了他们的社招思路、校招经验，供大家借鉴。
业务发展稳定期，企业的招聘任务并不重，一两个HR就能应付整个公司的招聘任务。但是这两年，公司业务发展速度变快，招聘任务越来越重，招聘工作面临各种难题，例如：
● 招聘团队与业务部门之间动作不标准、资料共享难、案头工作多。
● 缺乏招聘数据做系统分析、沟通成本大、收回评价难。
● 招聘难度大，对速度要求高。
面对这些难点，企业内部急需建立一个流畅的沟通机制、标准化的招聘管理体系。这家快速发展中的企业选择Moka招聘管理系统来达到这一目的。
使用Moka招聘管理系统一年多的时间里，系统在他们社招和校招中发挥了很大的作用。
● 社招决策中，面试评价表量化了评价指标，使招聘有据可依；
● 校招部署中，为招到更多的毕业生制定宣传策略，同时重视数据报表，跟进招聘漏斗，研判招聘效率。
4大社招决策思路
精准定位候选人画像
社招决策当中，这家制造企业会遇到各种各样的问题，例如，新人来了后，发现在专业上不能胜任；新的部门、职能、高管空降，造成管理问题；工程师协作能力差，影响项目进展等。
以上信息暴露出新人专业能力不行、与团队成员配合差等问题，遇到这样的问题，团队成员就会抱怨，“你看，没有招到合适的人是因为我没有参与面试，你怎么能不让我面试？我和这个岗位的关联这么大”。
这里透露出一些问题，就是招聘的决策流程和决策人的问题。王青表示，要做好社招，首先就要做好招聘决策，怎样做好决策呢？可以分为4个思路，谁面试？面什么？决策依据？决策方法？
● 谁面试：首先，把职位分成重要职位、常规职位以及新人职位。重要职位指的是高级工程师、经理、主任等管理岗；其余的均为常规职位和新人职位。这三类职位对应的面试官不一样，这家智造企业开启一个职位时，会问清楚业务部门，该职位要招什么样的人？是否需要背调等，确定完这些信息后，HR再安排谁面试？要有部门主管、组内成员、组外协作人、大主管、HR共5类人参与不同轮次的面试。面试轮次2-4轮，要在一周内面完.
● 面什么：面试环节，主要看候选人的三方面：专业度、意愿度、是否合适，很多公司面试，只看候选人的专业度，往往忽略了意愿度，例如，一个人很能干，专业能力很强，但这个人不愿意来，没有用；另外一个候选人，专业能力很强，也非常愿意入职，但不一定合适，因为这个候选人协作能力一般、不接受出差，所以不合适。
具体到面试中，该怎么考核这三方面？
● 专业度：考核候选人是否具备专业度，要了解候选人过去做过什么项目、如何完成项目、候选人在项目中担任角色、项目结果、项目协作等经验。
● 意愿度：一个候选人有很强的意愿度入职公司，要了解他意愿强烈背后的原因，然后再做判断。
● 合适度：合适包括文化、家庭、价值观、上班远近等，大概十几项考核要素。当然，这一项主要由HR协助判断。
如何量化以上要素？Moka招聘管理系统的面试评价表支持面试官记录对候选人的评价，在面试流程上，强制面试官做出面试评价，为决策提供依据。
校招部署
精准投放 获取简历
综述校招部署计划，第一、评估公司做校招所具备的条件；第二、制定校招宣传策略；第三、用系统搭建简历统一收集入口，根据招聘数据表现及时提出改进策略。
今年是这家智造企业第一次做校招，提起做校招的原因，一是因为社招成本越来越高、招聘周期长；二是随着业务的快速发展，企业需要储备人才，校招是储备人才的便捷通道。
那么，第一次开展校招，内外部都有哪些校招资源呢？王青首先做了做了内部分析，好的地方是老板支持，对校招投入大；企业文化吸引年轻人；同时，已经与部分院校建立了合作关系。但也面临挑战，培训计划不吸引人、公司名气一般、晋升通道不明确等，面对这些问题，企业一一解决，改进面试、录用、培养方式，名气小就加大宣传力度。
首先把学校分成a类、b类和c类， a类投入最多的资源，与院系负责人建立关系，长期合作；B类广泛接触；c类依靠大学生自主传播。
做完学校的分类后，又制定了对应的宣传策略，α类、β类、γ类。α类做精准投放宣传，举办专场宣讲会；β类就做一些企业的参观研讨会、双选会等；γ类就通过在线宣传的方式轻接触。
做完这些，如何汇总各渠道来的简历呢？
● 简历汇总：Moka招聘系统解决了简历入口的问题，搭建官网官微，有了统一的简历投递入口，通过宣讲、宣传、双选会、内推、校园大使各渠道来的简历就能统一汇总到系统中，进行智能筛选、预约面试等。
● 校园大使：Moka招聘系统的校园大使功能，告别了以往很苦的地推式校园大使方式，系统中设定了积分奖励、现金奖励、翻倍奖励等多样化的奖励规则，方便企业进行管理和奖励结算。这也是为什么这家智造企业校招HR少，招聘院校多，但是依然能协调全局，顺利招到毕业生的关键。
● 数据报表：简历筛选、面试、笔试、offer、入职，各个环节都有一个转化率，了解每个环节的转化率非常重要，跟进招聘漏斗，可以研判招聘效率；还可以调整渠道，开源简历。例如，他们把各部门的招聘职位罗列，做了分析，可以看出在哪个部门投入的资源多少，每个部门的表现如何。每周的汇报会上，若某个部门招聘效果不好，问题出在面试转化率上，还是部门资源投入不够需要加强，HR会及时指出。
招聘从来不是一蹴而就的事，这家智造企业在招聘这件事上也不敢掉以轻心，做足了功夫，来提高招聘质量和招聘效率。所以，公司一定要从实际情况出发，分析内部情况，制定清晰的策略，才能在行业人才竞争中抢占先机。
